Implacement y outplacement
IMPLACEMENT Y OUTPLACEMENT
JEISON EDUARDO FIERRO
JAIR ERNESTO VACCA
ADMON DEL RECURSO HUMANO
ADMON Y GESTION AMBUENTAL
BOGOTA DC
INPLACEMENT
El inplacement es la reorientación profesional de un empleado dentro de una misma compañía, teniendo en cuenta las competencias individuales y las características específicas del puesto de trabajo. Estareubicación profesional en el interior de la empresa permite conservar el capital intelectual y los conocimientos y valores de los empleados.
Este programa brinda a sus participantes las herramientas y metodología necesarias para que puedan realizar un exhaustivo proceso de autoevaluación dirigida, que les permita prepararse adecuadamente para un proceso de entrevistas estructuradas deevaluación y selección. El programa los prepara además, para construir su curriculum en el formato requerido para el proceso y haciendo énfasis en las competencias y destrezas demostradas. Por último, se les entrega herramientas y entrenamiento específico para enfrentar las entrevistas de selección.
Objetivos
• Proveer un ambiente de apoyo para las personas. Que los empleados sientan que estánsiendo asesorados frente a los posibles cambios que están por suceder. En ambientes de apoyo, las personas darán lo mejor de sí mismas, cuidando la productividad de la compañía hasta el momento de la implementación de los cambios.
• Lograr que los ejecutivos estén entrenados y preparados para enfrentar adecuadamente el proceso de entrevistas de selección a las que se verán enfrentados.
PRIMERA FASE El pasado del individuo. Para conocer las competencias que son “exportables” de la persona y que han sido aprendidas por el ejecutivo en sus posiciones anteriores a la actual y que hoy son usufructuadas por la empresa.
• 1. Análisis de los objetivos de la empresa.
• 2. Validación y redefinición de la orientación estratégica y los medios necesarios para su aplicación.
• Estafase inicial optimiza el proceso, previniendo los efectos negativos del cambio organizativo que afectan al clima laboral , potenciando la eficacia y productividad de los empleados.
SEGUNDA FASE El hoy de la empresa. Los requerimientos del puesto de trabajo actual, definidos por la empresa vs. la performance.
• 1. Análisis y estudio de cada empleado con el fin de realizar lasrecomendaciones adecuadas para la adecuación persona/puesto en la nueva estructura organizativa.
• 2. Análisis y estudio de cada puesto y su potencialidad, a fin de promover una optima redistribución del talento.
TERCERA FASE El mercado. Cómo lo define la Competencia, o los requerimientos de dicho puesto en el mercado vs. las competencias específicas de quién lo ocupa en la empresa hoy.• 1. Diseño de un cuadro de contención donde reflejamos la redistribución del personal.
• 2. Comunicación de la nueva estructura al personal que va a permanecer en la organización para anticipar el deterioro del clima social y prevenir los factores de tensión que podrían derivar de estos movimientos.
• 3. Trabajo individualizado con cada colaborador para preparar su cambio,acompañándole en la integración a sus nuevas responsabilidades ,respondiendo a sus dudas y sus cuestionamientos.
• 4. Realización junto con RRHH de todo el proceso de desvinculación de las personas que no van a participar en la nueva estrategia.
• 5. Elaboración de informe final con las recomendaciones que aceleren el éxito del proceso de cambio a través de las personas
Una manera decumplir con este destino es comparar, decidir qué incorporar y adicionar para aplicar, con celeridad, lo que la Competencia haya hecho en forma exitosa.
Con sistemas como la evaluación de desempeño, desarrollo o capacitación se está muy lejos de completar el ciclo que permita innovar y crecer. El secreto es entonces, des-cubrir el modo de adaptar a la cultura esa “nueva” manera de hacer...
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