Implacement y outplacement

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UNIVERSIDAD PILOTO DE COLOMBIA

IMPLACEMENT Y OUTPLACEMENT

JEISON EDUARDO FIERRO

JAIR ERNESTO VACCA

ADMON DEL RECURSO HUMANO

ADMON Y GESTION AMBUENTAL

BOGOTA DC

INPLACEMENT

El inplacement es la reorientación profesional de un empleado dentro de una misma compañía, teniendo en cuenta las competencias individuales y las características específicas del puesto de trabajo. Estareubicación profesional en el interior de la empresa permite conservar el capital intelectual y los conocimientos y valores de los empleados.

Este programa brinda a sus participantes las herramientas y metodología necesarias para que puedan realizar un exhaustivo proceso de autoevaluación dirigida, que les permita prepararse adecuadamente para un proceso de entrevistas estructuradas deevaluación y selección. El programa los prepara además, para construir su curriculum en el formato requerido para el proceso y haciendo énfasis en las competencias y destrezas demostradas. Por último, se les entrega herramientas y entrenamiento específico para enfrentar las entrevistas de selección.

Objetivos

• Proveer un ambiente de apoyo para las personas. Que los empleados sientan que estánsiendo asesorados frente a los posibles cambios que están por suceder. En ambientes de apoyo, las personas darán lo mejor de sí mismas, cuidando la productividad de la compañía hasta el momento de la implementación de los cambios.
• Lograr que los ejecutivos estén entrenados y preparados para enfrentar adecuadamente el proceso de entrevistas de selección a las que se verán enfrentados.
PRIMERA  FASE  El pasado del individuo. Para conocer las competencias que son “exportables” de la persona y que han sido aprendidas por el ejecutivo en sus posiciones anteriores a la actual y que hoy son usufructuadas por la empresa.
• 1. Análisis  de los objetivos  de la empresa.  
• 2. Validación  y  redefinición  de la orientación estratégica  y los medios necesarios para su aplicación.
• Estafase inicial optimiza el proceso, previniendo  los efectos negativos del cambio organizativo que afectan al clima laboral , potenciando  la eficacia y productividad de los empleados.

SEGUNDA FASE El hoy de la empresa. Los requerimientos del puesto de trabajo actual, definidos por la empresa vs. la performance.
• 1. Análisis y estudio  de cada empleado con el fin de realizar lasrecomendaciones adecuadas  para la adecuación persona/puesto en la nueva estructura organizativa.
• 2. Análisis y estudio de cada puesto y su potencialidad,   a fin de promover  una optima redistribución del  talento.

TERCERA FASE  El mercado. Cómo lo define la Competencia, o los requerimientos de dicho puesto en el mercado vs. las competencias específicas de quién lo ocupa en la empresa hoy.• 1. Diseño de un  cuadro de contención  donde  reflejamos la redistribución del personal.
• 2. Comunicación de la nueva estructura al personal que va a permanecer en  la organización  para anticipar el deterioro del clima social y prevenir los factores de tensión que podrían derivar de estos movimientos.
• 3. Trabajo individualizado  con cada  colaborador  para preparar su cambio,acompañándole  en la integración a sus nuevas responsabilidades ,respondiendo a sus dudas y sus cuestionamientos.
• 4. Realización junto  con RRHH  de todo el proceso de desvinculación   de las personas   que no van a participar en la nueva estrategia.
• 5. Elaboración de informe  final con las recomendaciones  que aceleren el éxito del proceso de cambio a través de las personas
Una manera decumplir con este destino es comparar, decidir qué incorporar y adicionar para aplicar, con celeridad, lo que la Competencia haya hecho en forma exitosa.

Con sistemas como la evaluación de desempeño, desarrollo o capacitación se está muy lejos de completar el ciclo que permita innovar y crecer. El secreto es entonces, des-cubrir el modo de adaptar a la cultura esa “nueva” manera de hacer...
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