Importancia de la gestion por competencias

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  • Publicado : 22 de septiembre de 2010
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La gestión por competencias es un modelo que desde sus inicios en los años sesentas se ha ido fortaleciendo fundamentado a su vez en que hay dos tipos de competencias: Una superficial ( basada en destrezas, habilidades y conocimiento) y otra profunda( basada en valores, autoconcepto y esencia de la personalidad).

Las competencias superficiales son las que comúnmente encontramos en nuestrasorganizaciones descritas a través de unos perfiles de cargos enfocados de acuerdo con las necesidades de cada organización. Y son aquellas que permiten asegurar el cumplimiento de los objetivos y metas organizacionales a través de una gestión por resultados. Sin embargo, cuando hablamos de las competencias profundas son aquellas que desde niños hemos venido cultivando a través del ejemplo que noshan brindado nuestros padres en cuanto a las responsabilidades que debemos adquirir en nuestro dia a dia a medida que vamos creciendo fortaleciendo de esta forma el auto concepto y nuestra esencia de personas.

De ahí que en cada organización encontraremos diferentes tipos de personalidad y metas específicas de acuerdo con nuestras necesidades y conocimiento especifico del rol que debemosdesempeñar no solo en nuestra vida sino como personas que integramos una gran familia en nuestra casa o nuestro trabajo.

De acuerdo con lo anterior, en muchas organizaciones se han enfocado en el logro de metas a través del cumplimiento de objetivos, y un enfoque de resultados orientados hacia la mejora continua, una mejora atención de los clientes, mejora en los procesos todo esto con miras aldesarrollo de la productividad no solo de las organizaciones sino de las regiones en las cuales se encuentran ubicadas, es por esto, que a su vez se busca suplir las falencias de competencias con capacitaciones que aporten al fortalecimiento del desempeño de cada uno de los integrantes de la organización, evidenciándose los resultados en un trabajo en equipo, de participación activa del personaly colaboración permanente.

Una vez definidas las competencias se realizan las evaluaciones de desempeño bajo este enfoque para lo cual es de vital importancia contar con un perfil ocupacional que se ajuste a las condiciones del cargo que se va a desempeñar, de otro lado cuando las organizaciones no poseen o no han diseñado unos perfiles ocupacionales acordes con sus necesidades puede llegar aconvertirse en un arma de doble filo, ya que en muchas ocasiones cuando nos equivocamos en proceso de contratación o de selección de la persona y no tenemos claridad respecto a las funciones y actividades para la cual fue contratada la persona podemos estar arriesgando la productividad y permanencia en el mercado de nuestra organización.

Teniendo todo lo anterior como base podemos considerarque el éxito en una organización se encuentra reflejado en el talento humano, en las competencias que posee y en las que se requiere fortalecer; las superficiales y las profundas ya que las segundas son la base fundamental de toda persona ya que ahí es donde se fundamenta el compromiso hacia los deberes que debemos cumplir como parte integrante de la organización. Convirtiéndose entonces laGerencia del Talento Humano en un aliado estratégico ya que ahí se determinan los responsables de la mejora continua a través de un liderazgo que fortalezca la participación activa del personal en el desarrollo de sus funciones.

La necesidad de ingresar en la gestión por competencias radica en una de las siguientes preguntas?

Podríamos asegurar que una persona no posee la competencia necesariapara el desarrollo de una actividad por sacar una nota de 2,5 en un examen comparado con aquella que siempre saca 5?

El texto me conduce a la siguiente reflexión: Existen diferentes factores que pueden incidir en una buena o mala nota durante un examen y en estos podríamos clasificar los temores que siente una persona al sentirse evaluada o los temores relacionados con aquellos que afectan la...
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