Incentivo

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DISEÑO DE SISTEMAS DE INCENTIVOS PARA LA FUERZA DE VENTAS
1.1. LA RETRIBUCIÓN EN LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS A medida que las organizaciones afrontan una presión competitiva creciente, buscan tanto la forma de hacer más con menos, como una mayor calidad en su actividad. Así, se elevan las metas relativas a ventas, beneficios, innovación y calidad, mientras que se contiene o se reduce elempleo y/o aumentan las exigencias de rendimiento de los trabajadores. Para conseguir más con menos empleados y para maximizar el rendimiento de los mismos, es necesario contar con una DRRHH efectiva. Dentro de la DRRHH, junto a funciones como la planificación de RRHH, el análisis de puestos de trabajo, el reclutamiento, la selección, las relaciones laborales, la socialización, la formación y eldesarrollo, la evaluación del rendimiento y la evaluación o auditoría del sistema de RRHH, la retribución de los empleados juega un papel central en los esfuerzos para gestionar y dirigir mejor a los RRHH, como se reconoce ampliamente en la literatura académica y profesional (Milkovich y Newman, 1996; Gómez-Mejía y Balkin, 1999; Claver et al., 2000; Gómez-Mejía y Balkin, 1999; Chiavenato, 2000;Martocchio, 1998; Milkovich y Boudreau, 1994; Werther y Davis, 1995; Byars y Rue, 1996; Peña, 1990; Balkin y Gómez-Mejía, 1987; Puchol, 2001; DeCenzo y Robbins, 2002; Dolan, Schuler y Valle, 1999). De hecho Beer et al. (1985) consideran a la retribución como una de las cuatro áreas fundamentales de DRRHH que los directores generales han de dominar, siendo las otras áreas la influencia sobre losempleados, el flujo de recursos humanos y los sistemas de trabajo. La retribución de los empleados desempeña un papel tan importante porque forma parte de la naturaleza de la relación de empleo, por lo que es de importancia crítica tanto para los empleados como para sus empleadores (Gerhart, Minkoff y Olsen, 1995; Milkovich y Newman, 1996) . Es importante para los trabajadores en la medida en quereconoce sus contribuciones a la

Diseño de sistemas de incentivos para la fuerza de ventas

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organización, les permite afrontar sus cargas económicas, establece su nivel de vida y les ayuda a alcanzar metas relativas al estatus social (Martocchio, 1998). Para los empleadores, las decisiones retributivas influyen en sus costes operativos y, por tanto, en su capacidad para vender sus productosa un precio competitivo. Además, las decisiones retributivas influyen tanto en la capacidad de los empleadores para competir por los mejores empleados en el mercado de trabajo, como en las actitudes y comportamientos de los mismos (Milkovich y Newman, 1996).

1.2. LA INVESTIGACIÓN EN DRRHH Hasta fechas relativamente recientes, la dirección de recursos humanos (DRRHH) ha sido una disciplinafundamentalmente práctica o aplicada. En este sentido, el campo de la DRRHH ha experimentado un crecimiento sin precedentes en las dos décadas pasadas, debido principalmente a los desafíos a los que han tenido que enfrentarse las empresas: globalización de los mercados, entornos cambiantes, reestructuración de sectores industriales, competencia internacional, incremento de la desregulación, nuevosestándares de responsabilidad social y cambios en la oferta de mano de obra. Estos desafíos han ofrecido la oportunidad a la DRRHH de contribuir al crecimiento y supervivencia a largo plazo de la organización (Butler et al., 1988). Además, han afectado al desarrollo de la investigación en DRRHH, en la medida en que, a partir de los años 80, se produjo una diferenciación en dos sub-campos deinvestigación: el estratégico o macro, y el funcional o micro (Wright y Boswell, 2002). Para estos autores, la DRRHH de nivel micro ha analizado la influencia de las prácticas de RRHH en los individuos. Por otra parte, la DRRHH a nivel macro, analiza la influencia de las prácticas de recursos humanos en la organización. La revisión teórica de Mahoney y Deckop (1986) comenzó esta dicotomía, al identificar...