Incentivos

Motivación, Desempeño y Resultados para su Empresa

TEMA CENTRAL

LOS INCENTIVOS
llegaron para quedarse
ENTREVISTA DEL MES
Ángel Mafucci, Gerente General de Lipigas

Una industria que mueve más de 46 mil millones de dólares al año en EE.UU:

“Cuando tratamos de generar sistemas de incentivo de manera interna nunca dieron resultados”
INCENTIVOS DE PRIMERA CLASE
Nomads of the SeasUna expedición en la Patagonia reservada para muy pocos

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Noviembre 2007
Distribución gratuita - Prohibida su venta

editorial
Sistema de majoramiento del rendimiento:

El nuevo paradigma de la productividad
Uno de los tópicos más actuales en materia de management empresarial: “The Performance Improvement Systems” o Los Sistemas de Mejoramiento del Rendimiento, utilizados para mejorarla gestión de ejecutivos y trabajadores, los que son útiles no sólo para las empresas, sino también para servicios públicos, fundaciones o las Fuerzas Armadas. Es decir, son una herramienta eficaz para todas las organizaciones que buscan mejorar su rendimiento. Las organizaciones existen para entregar valor a accionistas exigentes y proveer de bienes y/ó servicios a la comunidad. También existenen función de sus trabajadores, para darles una fuente laboral estable y motivadora. El valor que genera una empresa a sus diferentes actores, está estrechamente atado a la productividad con que operan sus procesos críticos y ésta, a su vez, al empleo de prácticas y conductas que den por resultado el mejor desempeño. A partir de 1990 un grupo de investigadores ligados a la International Society forPerformance Improvement (ISPI), diseñaron una metodología para intervenir procesos, e identificaron aquellas brechas de rendimiento “performance gap”, las que resultaban más urgentes y valiosas de intervenir. Sus estudios confirmaron que principalmente estas brechas se dan en cuatro áreas: La escasez de motivación y los problemas de expectativas; los sistemas de incentivos o recompensas; ladeficiencia en datos, información y regeneración de ésta, y habilidades y conocimientos. Este modelo utiliza como uno de sus pilares una nueva herramienta denominada “Human Performance Technology” o HPT, que es una disciplina centrada en producir cambios en las conductas de los actores relevantes. ¿Cómo hacerlo? Confirmando y reconfirmando que la gente comparta la misma visión y metas que laorganización; verificando que se estén aplicando los procedimientos de trabajo que aportan más productividad; y comprobando que los actores relevantes tengan los conocimientos, las habilidades y el mayor grado de motivación posible. Donde existan brechas de rendimiento, diferencias entre el presente y los niveles deseados de funcionamiento del negocio, allí actúa la HPT. Un caso interesante de aplicación deHPT está ocurriendo en Microsoft. Según Cedric T. Coco, General Manager de la Engineering Excellence de Microsoft, el HPT les ha permitido alinear al grupo con los objetivos de la corporación, mejorando el rendimiento y los resultados. Otro ejemplo lo pone Judith A. Hale, de Hale Associates, quien propone una solución para rentabilizar los millones que se gastan en programas de entrenamiento, comopor ejemplo, exigir compromisos concretos para aumentar su rendimiento, lo que generó en la práctica un cambio inmediato de conducta entre quienes participaban en procesos de capacitación. El tema central fue focalizarse en la performance, en el proceso a ejecutar y no en la capacitación per sé. Las herramientas de la Performance Improvement también han llegado a Chile y están aquí para quedarse.En Incentivos y Metas, desde 1999 nos hemos dedicado a diseñar e implementar planes de mejoramiento de la performance en distintas y prestigiadas empresas nacionales. Nuestros resultados en Chile y nuestros clientes, confirman que muchas de las brechas de performance pueden ser abordadas a través de la Human Performance Technology y de los programas de incentivo, de manera rentable y medible....