Incentivos

Periodicidad de las Encuestas de Remuneraciones
En condiciones normales una encuesta una vez al ano puede dar información suficiente a una empresa para verificar su posición en el mercado en cuanto al nivel de remuneraciones deseado. Sin embargo, a veces aparecen factores que obligan a tener una actitud más alerta para evitar situaciones desagradables, como perder capacidad de atraer lospostulantes deseados o, peor aún, al menos en el corto plazo, perder personal clave. Estos factores pueden ser la inflación, crecimiento económico sectorial o general alto, que provoquen una escasez de personal clave.
En períodos de inflación altos se pueden producir diferencias importantes en los niveles de remuneración de una empresa y de su competencia en el corto plazo. Las cláusulas dereajustabilidad o indexación por alza del costo de vida (por ejemplo, índice de Precios al Consumidor), pueden variar mes a mes. Incluso hay reajustes una vez al ano, dependiendo de la existencia de sindicatos y de su capacidad de negociación. Debido a esto, fácilmente se pueden producir diferencias de más de un 15 ó 20% en los niveles de remuneración entre una empresa con reajuste anual comparada con otrasque tienen cláusulas de reajuste trimestral o mensual. Este solo factor está superando lo que los investigadores denominan como umbral mínimo monetario para optar o aceptar un cambio laboral (siendo, por cierto similares otros factores).
En períodos de alto crecimiento económico sostenido ya sea en general o de algunos sectores- se pueden generar necesidades en las empresas que superan susdisponibilidades internas y su capacidad de desarrollo oportuno de personal, especialmente algunas actividades críticas que típicamente son de alta especialización. En este caso, una empresa debe estar muy atenta para no perder su personal clave, y para atraer y capacitar personal que le permitan planificar ordenadamente la sucesión gerencia¡ en estos cargos críticos.
Como podemos ver, todo lorelacionado con el diseño y uso de encuestas de remuneraciones nos da, a primera vista, la impresión de ser una materia relativamente sencilla. Sin embargo, al analizar los detalles vemos que no es así. Incluso la información que nos da, al ser agregada y estadística no nos permite saber en forma exacta si la diferencia está en la remuneración base, en bonos, incentivos o servicios de bienestar. Además,comparamos la remuneración de un cargo con una curva del mercado para ese mismo cargo, con lo cual no hay comparaciones directas con otras empresas especificas, como lo suelen hacer los empleados.
SISTEMAS DE INCENTIVOS:

Pueden ser el total de la compensación o ser un suplemento dentro de un enfoque mas tradicional de sueldos y salarios.

Tipos:

Compensación basada en unidades

Seconceden incentivos en base al numero de unidades producidas ( este debe ser establecido en un ambiente de emulación y competencia), se puede intentar la variante de que el trabajador reciba una compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado, siempre que se combinen con un sistema de remuneraciones fijas y las prestaciones determinadas por ley. El pago de un incentivo por unidades deproducción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño.

Bonos de producción

Se pagan por exceder ciertos niveles de producción, por lo general acompañados con básico fijo. Una variante de este sistema estimula al empleado por sus ahorros de tiempo, esdecir, menos tiempo en el desempeño de una tarea. Otra variante combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de producción, mejorando la compensación que reciban los trabajadores por hora más un incentivo por cada unidad producida.

Comisiones

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