Indicadores de desempeño

INTRODUCCION Si bien la evaluación del desempeño es una de las más antiguas y recurrentes técnicas de administración de recursos humanos, cuyos orígenes se pierden en el tiempo, es también uno de los métodos más controvertidos en la gestión de empresas. "El Evaluador Imperial de Nueve Grados, rara vez evalúa a los hombres de acuerdo a sus méritos, pero casi siempre de acuerdo a sus preferencias yaversiones", plantea el filósofo chino Sin Yu hace 1.700 años. El uso sistemático de la evaluación del desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo. Aquí tienen sus orígenes las versiones modernas de técnicas como evaluación por los pares, la elección forzada y las escalas puntuadoras. Los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidosalrededor de la l° Guerra Mundial especialmente dirigidos a operarios− y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 21 Guerra Mundial. En la mayoría de las grandes empresas norteamericanas ya se encontraba instaurado algún tipo de programa de evaluación de desempeño a comienzos de la década de los '50. 1.1.− DEFINICIÓN Y UTILIZACIÓN DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO. Un sistema deevaluación de desempeño es el conjunto de mecanismos que permite definir el grado en que las personas contribuyen al logro de los estándares requeridos para el cargo o puesto que ocupan en la organización, así como para los objetivos de la empresa. Facilita las acciones necesarias para su desarrollo profesional y personal, así como para aumentar su aporte futuro. Como herramienta de gestión, es unainstancia que da oportunidades para transmitir con claridad los objetivos de la empresa y los estándares de desempeño individual requeridos, fortaleciendo el compromiso con la consecución de metas. Como herramienta de comunicación, permite una relación más clara, fluida y transparente entre jefes y subordinados. Constituye una oportunidad para el desarrollo continuo de las personas en un sentidoamplio, ya sea manteniendo fortalezas como revirtiendo debilidades de desempeño mediante acciones de capacitación y otras. Permite una mejor práctica de supervisión, facilitando el compromiso con metas y planes, la dirección (coaching), la retroalimentación y el reconocimiento, así como la continuidad de comportamientos. Facilita la gestión de recursos humanos en aspectos como detección denecesidades de capacitación, validación de criterios de selección, otorgamiento de bonos e incentivos al desempeño, ajuste de remuneraciones, identificación de candidatos para cargos de mayor responsabilidad, carrera y traslados o movimientos de personal en general. 1.2. − ¿QUÉ REACCIONES PROVOCA LA "EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO" O CALIFICACIÓN DE MÉRITOS, COMO TAMBIÉN SE LA LLAMA?. La reticencia es grandefrente a la evaluación del desempeño, aunque el grado de rechazo ha ido variando según la situación y también en el tiempo. Hace un par de décadas la evaluación solía ser un procedimiento de utilidad limitada destinado a distinguir entre buenos y malos trabajadores. Hoy, se le asigna un creciente y a veces crítico valor y se le dan diversos usos. Su creciente importancia en un ambiente empresarialsometido a las presiones de la globalización, cambio tecnológico y altos niveles de competitividad, no objeta para que los evaluados y los evaluadores en su gran mayoría rechacen tales procedimientos. Un autor lo compara con el dentista: Poca gente llega a una cita dental con entusiasmo, pero es una necesidad y la mayoría de nosotros la 1

aceptamos a regañadientes. Sin embargo, al menos elodontólogo se siente conforme con su trabajo, mientras que la evaluación de desempeño es igualmente desagradable para el supervisor y para el empleado. Las posiciones al respecto varían y eso también se observa en nuestra realidad. • Rechazo / Boicot: Una foto y su comentario en un diario de Santiago un día de Agosto de 1996, muestra cómo un grupo de empleados del ministerio de Obras Públicas quema...