Intervenciones En Procesos Humanos

Universidad Latina de Costa Rica
Sede de Guápiles
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Escuela de Educación
Carrera Ciencias de la Educación con Énfasis en Administración Educativa.

Curso: Entorno Humano de las Organizaciones.

Profesora
Msc. Laura Zúñiga Cowan

Exposición Corta:
Intervenciones en Procesos Humanos
(segunda parte)

Estudiante
Dina MoraMayorga
Betzaida Rodríguez Castillo

2012

INTRODUCCION

El estudio de los procesos humanos en las organizaciones ha sido resultado directo de técnicas de observación perfeccionadas y de mejores modelos conceptuales de los efectos que tienen los procesos organizacionales sobre los resultados finales.
Si hemos de entender por qué las mismas estructuras tienen éxito en un momento y determinado yfracasan en otro, es necesario entender varios procesos: cómo se establecen las metas, cómo se determinan los medios qué habrán de emplearse, las formas de comunicación utilizadas entre los miembros, entre otros. El consultor de procesos debe estar familiarizado con todas estas áreas para poder observar dichos procesos y para intervenir con eficacia en ellos.



Intervenciones en ProcesosHumanos
¿Qué es un proceso?
Es el establecimiento de:
* Roles.
* Autoridades y responsabilidades.
* Relaciones entre miembros
El estudio de los procesos humanos en las organizaciones sido resultado directo de las técnicas de observación, con el fin de operar con la eficiencia y eficacia, para alcanzar los objetivos. Las cuales se encuentran:
* Ensayos o Encuestas deRetroalimentación
* Reuniones de confrontación.
* Relaciones Intergrupales.
* Enfoques Normativos.
Ensayos o Encuestas de Retroalimentación
Consiste en recolectar datos a cerca de una organización o departamentos mediante cuestionarios. Los datos una vez sintetizados sirven para retroalimentar a los miembros de la organización y se utilizan para diagnosticar problemas y desarrollar planesde acción para resolverlos.
Para el desarrollo de una encuesta de Retroalimentación.
* Los miembros de la organización deben estar involucrados, inclusive la alta dirección y debe ser aplicados a todos.
* El consultor o consejero por lo general es quien analiza los datos obtenidos, tabula, sugiere enfoques, para llevar a cabo el diagnóstico, entrenar personal interno y ayudar analizarlos datos.
* La retroalimentación se dirige a ala lata dirección, luego al equipo de ejecutivos o miembros de una determinada fuerza de trabajo.
* Por lo general los niveles inferiores reciben la información en forma de cascada
Nadler, recomienda el empleo de los siguientes instrumentos:
Entrevista de Orientación
* Consiste en una lista de preguntas abiertas, con el fin de realizaruna entrevista previa que puede durar de 20 a 2 horas.
* El consultor previamente rompe el hielo, ya que se pretende un sondeo.
* Las preguntas se deben relacionar con: la persona y su trabajo, el trabajo mismo, la relación del empleado con el diversos grupos, supervisión, otorgamiento de recompensas, satisfacción en el trabajo, problemas y cambios para afrontarlos y actividad sindical.Cuestionario breve
Son preguntas con la escala Likert 1 al 7.
* Escala sobre eficacia del grupo.
* También aplica la escala de Likert.
* Cuestionario breve
Son preguntas con la escala Likert 1 al 7.

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En general: ¿ En qué grado son seguras ypredecibles las tareas de grupo?
1 2 3 4 5 6 7
1 2 3 4 5 6 7
Las tareas de grupo son muy predecibles; siempre sabemos exactamente, lo que tendremos que hacer después.
Las tareas de grupo son muy predecibles; siempre sabemos exactamente, lo que tendremos que hacer después.
Las tareas de grupo son muy importantes, nunca sabemos qué tendremos que hacer después.
Las tareas de grupo son muy...