Intervenciones organizacionales para incrementar el engagement
Páginas: 12 (2899 palabras)
Publicado: 24 de mayo de 2011
Intervenciones organizacionales para incrementar el engagement
Introducción
El engagement es un concepto emergente en e ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional, y aún más de la Dirección de Recursos Humanos (DRH). Por eso en este capítulo se va a abordar: ¿cómo mejorar el engagement desde las estrategias de intervención de la gestión y desarrollo de RR HH, esto es desde nivelesorganizacionales?
Las espirales de sinergia positivas en la organización
Es mucho más rentable la inversión en mejorar la efectividad, el bienestar y el desarrollo de los empleados, que tener que afrontar todo tipo de problemas innecesarios y evitables relacionados al burnout. De esta forma, el elemento central de una dirección de RR HH, es justamente cuidar a los empleados. Al mejorar elbienestar psicológico, en nuestro caso el engagement de los empleados, obtenemos un conjunto de sinergias o beneficios adicionales que son positivos para la organización. Además, estas sinergias se relacionan unas con otras, creando espirales de ganancias tanto para los empleados como para la organización.
Existen las siguientes sinergias estructuradas:
Sinergias individuales
- Reducciónprogresiva de las quejas relacionada con el estrés y el burnout con la consiguiente reducción de los niveles de absentismo
- Mayor socialización y adaptación a la organización: interiorización de las normas, de la cultura, del compromiso y lealtad a la organización y de conductas extra-role.
- Trabajando con altos niveles de vigor y energía, dedicados al trabajo y disfrutando de las tareas,incrementa la motivación de los empleados de hacer el trabajo bien hecho tanto in-role como extra-role, y en una mejora continua de a calidad del trabajo.
- Los empleados engaged aprenden mejor y más rápido, resultando todo ello en un mayor desarrollo de la efectividad individual y colectiva
Sinergias interpersonales
- Los empleados engaged tienen menos probabilidad de experimentaremociones negativas en el trabajo y esto a su vez aumenta el engagement y mejora la interacción social
- Mejora la calidad del trabajo percibida por parte de los clientes, esto mejora la fidelización de los mismos
Sinergias organizacionales
- Las organizaciones que mantienen y potencian un buen clima de trabajo registran pocas quejas relacionadas al burnout, esto contribuye a la retención detalentos.
- Estos buenos resultados también influyen en la imagen corporativa de la organización convirtiéndola en una buena empresa para trabajar
- Una organización que va adquiriendo sus propias competencias y aprendiendo de sus propias experiencias la fortalece en el mercado laboral
Selección, socialización y evaluación del personal: empezando a crear sinergias…
El proceso dereclutamiento y selección de personal es el punto de partida que establece el primer contacto real entre el nuevo empleado y la organización. Por eso es un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto al bienestar y satisfacción psicosocial. Además, es el inicio del contrato psicológico entre el empleado y a organización, y éste es un buen mecanismo para implementar elengagement. Esto también se aplica a los mecanismos de procesos de evaluación que la organización ya tenga en marcha en donde se puede ir recogiendo información y dando feedback respecto de los niveles de engagement de los empleados. Por último destacar también los talleres de trabajo o workshops de engagement.
El contrato psicológico
El contrato psicológico se refiere a las expectativas quetienen los empleados respecto a la naturaleza de sus intercambios con la organización. Es decir, a la noción subjetiva que tiene empleado de reciprocidad.
El contrato debe especificar cuáles son los objetivos que los empleados quieren conseguir en términos de formación, crecimiento y promoción, aprendizaje y desarrollo, pero también especificar los recursos que la organización pondrá a su...
Introducción
El engagement es un concepto emergente en e ámbito de la Psicología de la Salud Ocupacional, y aún más de la Dirección de Recursos Humanos (DRH). Por eso en este capítulo se va a abordar: ¿cómo mejorar el engagement desde las estrategias de intervención de la gestión y desarrollo de RR HH, esto es desde nivelesorganizacionales?
Las espirales de sinergia positivas en la organización
Es mucho más rentable la inversión en mejorar la efectividad, el bienestar y el desarrollo de los empleados, que tener que afrontar todo tipo de problemas innecesarios y evitables relacionados al burnout. De esta forma, el elemento central de una dirección de RR HH, es justamente cuidar a los empleados. Al mejorar elbienestar psicológico, en nuestro caso el engagement de los empleados, obtenemos un conjunto de sinergias o beneficios adicionales que son positivos para la organización. Además, estas sinergias se relacionan unas con otras, creando espirales de ganancias tanto para los empleados como para la organización.
Existen las siguientes sinergias estructuradas:
Sinergias individuales
- Reducciónprogresiva de las quejas relacionada con el estrés y el burnout con la consiguiente reducción de los niveles de absentismo
- Mayor socialización y adaptación a la organización: interiorización de las normas, de la cultura, del compromiso y lealtad a la organización y de conductas extra-role.
- Trabajando con altos niveles de vigor y energía, dedicados al trabajo y disfrutando de las tareas,incrementa la motivación de los empleados de hacer el trabajo bien hecho tanto in-role como extra-role, y en una mejora continua de a calidad del trabajo.
- Los empleados engaged aprenden mejor y más rápido, resultando todo ello en un mayor desarrollo de la efectividad individual y colectiva
Sinergias interpersonales
- Los empleados engaged tienen menos probabilidad de experimentaremociones negativas en el trabajo y esto a su vez aumenta el engagement y mejora la interacción social
- Mejora la calidad del trabajo percibida por parte de los clientes, esto mejora la fidelización de los mismos
Sinergias organizacionales
- Las organizaciones que mantienen y potencian un buen clima de trabajo registran pocas quejas relacionadas al burnout, esto contribuye a la retención detalentos.
- Estos buenos resultados también influyen en la imagen corporativa de la organización convirtiéndola en una buena empresa para trabajar
- Una organización que va adquiriendo sus propias competencias y aprendiendo de sus propias experiencias la fortalece en el mercado laboral
Selección, socialización y evaluación del personal: empezando a crear sinergias…
El proceso dereclutamiento y selección de personal es el punto de partida que establece el primer contacto real entre el nuevo empleado y la organización. Por eso es un buen momento para establecer las bases de los valores corporativos respecto al bienestar y satisfacción psicosocial. Además, es el inicio del contrato psicológico entre el empleado y a organización, y éste es un buen mecanismo para implementar elengagement. Esto también se aplica a los mecanismos de procesos de evaluación que la organización ya tenga en marcha en donde se puede ir recogiendo información y dando feedback respecto de los niveles de engagement de los empleados. Por último destacar también los talleres de trabajo o workshops de engagement.
El contrato psicológico
El contrato psicológico se refiere a las expectativas quetienen los empleados respecto a la naturaleza de sus intercambios con la organización. Es decir, a la noción subjetiva que tiene empleado de reciprocidad.
El contrato debe especificar cuáles son los objetivos que los empleados quieren conseguir en términos de formación, crecimiento y promoción, aprendizaje y desarrollo, pero también especificar los recursos que la organización pondrá a su...
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