Ius variandi - derecho de trabajo

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Límite de validez al ius variandi ejercido sobre el lugar de trabajo

Definición de ius variandi

Plá Rodríguez define al ius variandi como «la potestad del empleador de variar, dentro de ciertos límites, las modalidades de la prestación de las tareas del trabajador»[1].

Así, el ius variandi es la facultad que tiene el empleador en virtud de su poder de dirección sobre el trabajador quele es otorgado debido a que las necesidades de la empresa son variables y por tanto las modalidades de las prestaciones de los trabajadores no pueden permanecer estáticas, es necesario que las mismas se adecuen a las mencionadas necesidades empresariales.

Ahora, esta facultad dada al empleador necesariamente tiene que ser ejercida con límites pues de lo contrario constituiría un mecanismo que sepreste a abusos que perjudiquen al trabajador.

En el presente trabajo analizaremos el ius variandi respecto del lugar de trabajo, es decir los casos en los que el empleador dispone que el trabajador preste sus servicios en lugar distinto del centro laboral que para él es habitual, el objetivo es determinar si la legislación de nuestro país protege o no adecuadamente a un trabajador en estascircunstancias en que recibe la orden de ser trasladado para concluir finalmente si es necesaria una reforma legislativa que proteja los derechos de ambas partes en la relación laboral.

El traslado del trabajador como acto de hostilidad por parte del empleador

La Ley de Productividad y Competitividad Laboral (Texto Único del D. Leg. N° 728) –en adelante LPCL- dice en su artículo 30 que:Son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:
(...)
c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle prejuicio. (El subrayado es nuestro).

Está claro que en este supuesto, el trabajador puede accionar bien requiriendo el cese de la hostilidad, bien pidiendo la terminación delcontrato (artículo 35° de la LPCL) pero en ambos casos tendrá que demostrar que el empleador tuvo la intención de perjudicarlo, de lo contrario no se configurará la causal del artículo 35 y por tanto no será de aplicación el artículo 30.

Obtener una prueba de que el empleador actuó de mala fe, es decir, de que le ordenó el traslado de lugar porque quería perjudicarlo puede resultar sumamentedifícil, casi imposible en algunos casos y es que ello resulta excesivamente subjetivo, no es una situación de la realidad exterior que pueda ser demostrada con facilidad. Siendo ello así, en muchos casos, tal vez en la mayoría de los casos, el trabajador no podrá alegar ni el cese de hostilidad ni la indemnización por la terminación del contrato de trabajo.

Ante esta situación es necesariohacernos una pregunta: ¿qué pasa con los traslados de lugar en los que se termina perjudicando al trabajador a pesar de que esa no fue la intención del empleador? ¿son ellos acaso una válida manifestación del ius variandi como facultad del empleador?
Cuando el Dr. Jorge Toyama habla de la movilidad geográfica como aspecto de la facultad de ius variandi del empleador dice que “bastará que severifique una causal objetiva que origine el traslado o que, inclusive, el trabajador no lograra (sic) acreditar que el traslado pretende causarle un perjuicio para que la medida resulta válida”, el mismo autor también menciona que “el perjuicio concreto que frecuentemente sufre un trabajador por su traslado a otro centro de trabajo no resulta relevante para cuestionar la modificación del empleador”[2].

Nosotros tenemos muy en claro que para calificar un acto como hostil es necesario que el empleador haya tenido la intención de afectar al trabajador, si ello no es así, tal acto de ninguna manera puede ser llamado hostil pero, a diferencia de Toyama, creemos que la validez del ius variandi no puede limitarse a examinar si el traslado de lugar es hostil, es decir si con ello se quiso dañar...
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