JAVIER

SEGUNDA UNIDAD: PLANIFICACION ESTREGICA DE
RECURSOS HUMANOS.
Para poder realizar una Planificación de Recursos Humanos, debemos
conocer términos como: Mercado del Trabajo, Mercado de Recursos Humanos,
Rotación y Ausentismo del Personal; debido a que estos factores influyen
directamente en la Planificación de Recursos Humanos.

¿QUE ES MERCADO?
Una definición sencilla seria: “Es el espacioo lugar en donde se ofrecen
productos o servicios y a la vez se compran estos productos o servicios”.
Ahora bien, desde el punto de vista de la Administración de Recursos
Humanos, diremos que existen dos mercados, EL MERCADO DEL TRABAJO Y
EL MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:

MERCADO DEL TRABAJO O MERCADO LABORAL.


Se compone por las ofertas de oportunidades de trabajo que ofrecen lasdistintas organizaciones en determinado lugar y época.



A mayor numero de organizaciones en una región, mayor es el mercado
del trabajo y por consiguiente mayor su potencial de oportunidades de
empleo.



Es dinámico y sufre cambios continuos.

MERCADO DE
CANDIDATOS.

RECURSOS

HUMANOS

O

MERCADO

DE



Es el conjunto de candidatos a un empleo.



Contingente depersonas que están dispuestas a trabajar, o que trabajan
pero están dispuestas a buscar otro empleo.



Lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y
destrezas.

TRES POSIBLES SITUACIONES DEL MERCADO DE TRABAJO.

1. OFERTA MAYOR QUE LA DEMANDA: Hay exceso de ofertas de empleo
por parte de las organizaciones y escases de candidatos.
2. OFERTA MENOR QUE LA DEMANDA:Situación en la que hay muy poca
disponibilidad de oferta de empleo y exceso de candidatos.
3. OFERTA IGUAL A LA DEMANDA: Situación de relativo equilibrio entre el
volumen de oferta de empleo y la demanda de empleo.

1

Cuando la OFERTA ES MAYOR QUE LA DEMANDA, las organizaciones
se encuentran con las siguientes consecuencias:


Fuerte competencia entre las organizaciones que disputan elmismo
mercado de recursos humanos.



Elevadas inversiones en reclutamiento.



Criterios de selección más flexibles y menos rigurosos.



Elevadas inversiones en capacitaciones del personal.



Ofertas de sueldos más seductoras, lo que ocasiona distorsiones en la
política de sueldos de la organización.



Elevadas inversiones en beneficios sociales, tanto para atraercandidatos
como para conservar el personal existente.



Los recursos humanos se convierten en un recurso difícil y escaso.

De la misma forma que para las organizaciones existen consecuencias,
también las hay para los candidatos:


Exceso de vacantes y oportunidades de empleo.



Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las
mejores oportunidades, losmejores cargos y sueldos.



Las personas se sienten dueñas de la situación y comienzan a pedir
aumentos de sueldos, mejores beneficios sociales.



Aumenta la rotación ya que las personas se predisponen a salir de sus
organizaciones para probar mejores oportunidades.

Ahora veremos el caso contrario, cuando la OFERTA ES MENOR QUE
DEMANDA:

CONSECUENCIAS PARA LAS ORGANIZACIONES:
Bajas inversiones en reclutamiento debido a la oferta de candidatos.



Criterios de selección más rígidos y rigurosos para aprovechar la
abundancia de candidatos.



Pueden hacer ofertas de sueldos más bajas.



Bajas inversiones en beneficios sociales, porque no es necesario tener
mecanismos para mantener al personal.



No hay competencia entre las organizaciones encuanto al mercado de
recursos humanos.



Los recursos humanos se convierten en un recurso fácil y abundante, que
no requiere atención especial.

2

CONSECUENCIAS PARA LOS CANDIDATOS:


Escasez de vacantes y oportunidades de empleo.



Compiten entre sí por las pocas vacantes, presentando propuestas de
sueldos más bajas o postulándose a puestos inferiores a los que pueden...