La alquimia del cambio

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La alquimia del cambio: Estrategias para la modernización
En los artículos anteriores, hablamos de la calidad en los sistemas de gestión, las estrategias, la planeación, los sistemas de gestión, los procesos y los indicadores. Alguien podrá pensar que basta con aplicar, de forma efectiva, estas técnicas para lograr el éxito. ¡No!, lamentablemente no es suficiente.
¿Por qué lo anterior no essuficiente? Plantear y planificar las estrategias, establecer un sistema de gestión en un sistema de procesos y alinearlo a las estrategias, así como contar con los indicadores adecuados es vital para el éxito de la organización, pero no siempre es suficiente para asegurar el éxito sostenible del cambio organizacional.
No basta con aplicar las técnicas anteriormente indicadas, el cambioorganizacional es un fenómeno que va más allá de la técnica de la implantación del sistema. Tiene que ver con los conceptos que definen a la organización como un sistema social, con los planteos éticos y estrategias de quienes dirigen (management), y el accionar de quienes la integran (actores).
Al abordar en cambio se deben de tener en cuenta todos los factores que influyen en el comportamiento de laorganización, no solo los tecnológicos del mismo.
Para muestra, basta un botón.
Transcribo la parte medular de un correo recibido de un lector, que compartía lo que es observaba en su empresa:
“Leí su artículo del día de hoy y me pareció por un momento y me pareció por un momento que mi mente estaba jugándome una broma al leer, en su artículo, lo que está sucediendo en la organización donde trabajo:“Durante los últimos tres años nos hemos dedicado impetuosamente a desarrollar un sistema de gestión, tratamos de desarrollar el sistema en base de procesos e indicadores, buscando que nos provea los elementos que nos permitan atender los cambios que en nuestra actividad de negocios se están o se estarán presentando.
“Aun cuando existieron numerosas reuniones para informar a todo el personalsobre su participación en el sistema (objetivos, expectativas, programas de trabajo, etcétera), en mucha de esas reuniones la gente comento que le daba la impresión de que la dirección no estaba involucrada.
“Quizás por lo anterior, el personal asumió la actitud de: “Si ellos que son los que quieren que esto funcione pero no se involucran, ¿Por qué he de hacerlo yo?”
“Cuando hicimos la primerarevisión interna al sistema hubo resultados interesantes: Desconocimiento de la misión, objetivos y política de calidad (de gente en puestos claves), reticencia al cambio, displicencia para la revisión y/o actualización de los procesos y procedimientos, entre otras cosas”
Continua el lector: “Personalmente, pienso que la dirección por el simple hecho de implementar un sistema de gestión, laexcelencia de daría en automático. Creo que la alta dirección está apresurando la conclusión de que se hizo una implementación exitosa del sistema”.

Y concluye diciendo: “Mas que querer que me aclare las dudas sobre el impacto de estos detallitos dentro del sistema, deseo compartir que la mera de implantación del sistema de gestión no nos garantiza el éxito”
¿Por qué suceden estos fenómenos?
Pordesgracia, la situación anterior es demasiado frecuente en muchas organizaciones y en nuestro país no escapamos a la regla:
1. La reacción de la gente es más que normal. Ellos, con toda seguridad, están poniendo lo mejor de sí mismos por hacer las cosas bien. ¿Por qué lo aseguro?, porque nadie quiere pasar la vergüenza (ante sus amigos y familiares), teniendo que reconocer que trabajan para unaempresa “chafa”. Además, el 99.99 por ciento de la gente quiere sentirse orgullosa de su trabajo.

2. La falla fundamental esta en quienes integran el management (puede que sean buenos administradores normalmente apenas son jefes y muy rara vez lideres); se excusan diciendo que la gente es así, que son apáticos, que les falta actitud.

3. ¡Sí, sí, cómo no! La gente no es tonta y piensa:...
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