La Crítica Asertiva

Autor: Annais Gúzmán Escobedo
Licenciada en psicología organización Chihuahua, México

APTITUDES ESCENCIALES PARA ENCARRILAR EL CONFLICTO

La crítica asertiva
Abordaremos el desarrollo del tema en un sentido bidireccional: ¿Cómo hacer críticas y cómo responder ante ellas?. Descubriremos que la manera en que nos comportemos y la actitud que mantengamos frente a ella tendráefectos directos en el tinte que tome la situación de conflicto, existe una relación directa entre una crítica mal planteada y un conflicto potencializado, es decir, un desenlace desafortunado y desastroso. Del mismo modo la correspondencia también aplica de manera inversa: de una crítica asertiva a un conflicto de tintes constructivos.

¿Cómo elaborar una crítica?

Cuando una persona esresponsable del desempeño de un proyecto o una función específica es totalmente natural y comprensible que pueda y de hecho tiene que hacer críticas al trabajo de sus colaboradores cuándo éste se desvirtué de los objetivos principales, cuándo el comportamiento sea inconveniente o se califique como un desempeño pobre o inferior al esperado. El prestigio y más aún, su propio empleo dependen de la eficaciadel supervisor para hacer que sus colaboradores trabajen eficaz y conjuntamente en la parte que les toca hacer para el logro de los objetivos organizacionales.
Algunos “jefes” hacen de la crítica el “pan nuestro de cada día”… lo han convertido en un estilo inherente al puesto de trabajo, abusan de una manera tan elocuente de la crítica que incluso son ciegos a la cantidad de veces que usan estátécnica con sus trabajadores. Esta tendencia tiene una filosofía subyacente: la de pensar que un “jefe” tienen que criticar para lograr. No es que este tipo de personas “no vea” el trabajo bien hecho, sino que se enfocan en lo malo o en aquello susceptible a mejorar, porque simplemente creen que si una persona realiza un actividad correctamente no es merecedora de un elogio puesto que es parte de suobligación.
Existe otro tipo de jefe que representa el contraste al anterior: aquel que criticar lo coloca en una situación totalmente bochornosa. Se limita a hacerlo solamente en circunstancias demasiado adversas, es decir, cuando ya no le queda más opción que hacerlo, situación totalmente ineficaz puesto que para entonces el problema habrá avanzado lo suficiente como para detener su cursofácilmente. Un supervisor con esta tipología es común en personas que tienen una personalidad muy tímida e introvertida, su incompetencia se debe básicamente a que no saben cómo criticar y al miedo interno de perder el estima o herir los sentimientos de sus colaboradores.
Existe un tercer caso. Uno donde el supervisor mantiene un equilibrio completamente saludable entre sus elogios y sus críticas,sabe cuándo intervenir y cuando abstenerse, hace las críticas de una manera tan asertiva que no lastima el autoestima de sus colaboradores sino que da la impresión de convertirse en un aliado junto con él para convertir sus errores o fuentes de mejora en potenciales áreas de desarrollo.
John Maxwell (2009, p. 157) es un exitoso conferencista y empresario, master en relaciones interpersonales,propone una técnica que ha denominado “el sándwich” para elaborar una crítica y que explica de la siguiente manera:
Cada vez que necesita criticar a alguien de su equipo aparte a esa persona para tener una conversación en privado. Luego piense en dos cosas que haga bien. Comience la conversación alentándola por algo que hizo bien, esa es la primera rebanada de pan. Luego dígale lo que hizo mal, esaes la carne. Finalice la reunión alabando otra cosa más que hizo bien, esa es la última rebanada de pan. La crítica entre dos elogios lo mitiga y baja las defensas de las personas.

Rupet Eales bien podría agregar una aclaración de gran importancia a la contribución de Maxwell, él está seguro que cuando en una crítica de este tipo se incluye la palabra “pero”, anula completamente todos los...