La cultura en Tarjeta Naranja

1) Innovación y toma de riesgos: se refiere al grado en que se alienta a los empleados a ser innovadores y correr riesgos.
Tarjeta naranja busca crecer constantemente a través de la expansión nacional e internación intentando tener resultados sostenibles. A su vez como valor promueve la mejora continua creando nuevas ideas y buscando diferente formas para lograr la mayor eficiencia.
Atenciónal detalle: grado en que espera que los empleados demuestren previsión, análisis y atención al detalle.
Tarjeta naranja cuenta con divisiones bastante organizadas en función de cada región. De esta manera en cada región hay un gerente y de acuerdo a la cantidad de clientes se determinan cuantos colaboradores y coordinadores habrá allí. De esta manera estos gerentes envían cada trimestre unreporte a la casa matriz con el rendimiento alcanzado en función de los estándares prefijados en la casa matriz y a si logrando la mayor coordinación.
Orientación a los resultados: grado en que la gerencia se enfoca en los resultados en lugar de en las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
Esta organización orienta a los resultados a través de unos estándares prefijados y poniendo atención alos detalles de cada sucursal.
Orientación a las personas: grado en que las decisiones de la gerencia toman en cuenta el efecto de los resultados en la gente dentro de la organización, cómo se cuida el recurso humano.
Según la gerenta de recursos humanos Tarjeta Naranja está orientada fuertemente a las personas comprometidas a las acciones de la gerencia habiendo de esta manera un conjunto depersonas únicamente a las personas de las empresas. De esta manera la gerenta enfatiza el tener en cuenta a los colaboradores son de independiente al puesto que ocupa ya que sus necesidades son semejantes en todos los puestos de la organización.
Orientación al equipo: grado en que las actividades están organizadas en torno a equipos y no en torno a individuos.
Cuando tarjeta naranja selecciona alos empleados no solo buscan capacidad si no que puedan convivir con un equipo sientan la alegría y las ganas de trabajar. Es a si que uno de sus valores principales que promueve la empresa es la alegría del trabajo, buscando que los empleados se sientan satisfechos, seguros y acompañados y a si formar equipos con amigos que tienen similares similitudes, inquietudes y aspiración.
Energía: gradoen que la gente es emprendedora, competitiva y no pasiva.
La energía de tarjeta naranja esta a través de su misión y su visión las cuales son: brindar servicios financieros orientados al consumo a través de un equipo de colaboradores capaces, alegres y motivados, que marquen diferencia su calidad y calidez. Siendo su visión ser el emisor líder de argentina con presencia en todo el paísexpandiendo el negocio internacionalmente.
Estabilidad: grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener el status que en lugar de la insistencia en el crecimiento.
Está dado por que en la empresa cada nivel dirige ayuda y sirve de soporte al anterior porque tiene más capacitación, experiencia y mayor responsabilidad.

2) La cultura organizacional, según Robbins, es un sistema designificados compartidos por los miembros de una organización y que la distinguen de otras. Este sistema es un conjunto de características básicas que valora la organización. Hay siete características fundamentales que captan la esencia de la cultura de una organización
Formación de la cultura: está a cargo de los fundadores de la organización, quienes tradicionalmente tienen un impacto mayor en lacultura inicial. Tienen una visión de cómo debería ser y no están restringidos por costumbres o ideologías anteriores. El tamaño pequeño que suele caracterizar a las nuevas organizaciones facilita aún más la imposición de su visión sobre todos los miembros de la organización.
La cultura surge, según Robbins, de 3 maneras: 1) los fundadores contratan a personas que sienten y piensas igual que...