La Economia

Universidad Nororiental Privada

“GRAN MARISCAL DE AYACUCHO”

Facultad de ciencias económicas y sociales

Fundamento de la economía

Cumana – Sucre.















Prof. Ernesto Gutiérrez








Introducción
La planificación de recursos humanos es una técnica para determinar de forma sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios en unaempresa. El departamento de personal puede planificar, por ejemplo, sus labores de reclutamiento, selección, o capacitación. Todas las organizaciones deberían identificar sus necesidades de personal a corto y largo plazo. A corto plazo se determinan las necesidades de personal a un año; a largo plazo se estiman las condiciones del personal en períodos de por lo menos cinco años.EL CONCEPTO DE PLANIFICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Antes de ofrecer una definición más o menos formal de este concepto es preciso señalar la existencia de dos corrientes al respecto.
A) Corriente de subordinación. Esta línea de pensamiento conceptualiza la planificación de recursos humanos como el conjunto de acciones que ambicionan el acoplamiento de las disponibilidades alas necesidades de personal. Es una visión ciertamente restringida del ámbito de la planificación, ya que sólo contempla el cumplimiento o satisfacción de los objetivos de la organización.

De acuerdo con esta corriente, Pierre CANDAU (1985: 174) señala que este proceso abarca "las políticas, sistemas y procedimientos, que tienen por objetivo asegurarse de que el número apropiado de personas,con las cualificaciones y especificaciones que la empresa necesite, estará disponible en tiempo útil y en los lugares requeridos."

B) Corriente de integración. La premisa que subyace bajo esta tendencia postula que el proceso de planificación es eficaz sólo cuando en éste quedan contemplados y recogidos también los intereses del conjunto de empleados vinculado a la organización; es decir, sedespliegan esfuerzos por compatibilizar intereses organizacionales e individuales.

Esta segunda corriente, probablemente minoritaria, es la que adoptaremos en nuestra visión de la planificación de recursos humanos, aunque sea subordinando los objetivos individuales a los objetivos de la organización. Justificar esta elección es una tarea sencilla desde la óptica del comportamiento organizativo,pues, presumiblemente la motivación individual será la gran favorecida de esta decisión (BESSEYRE Des HORTS, 1990: 164).

Otros defensores de esta línea son BARRANCO (1993: 215) y LOUART (1994: 48). Este último autor se expresa de la siguiente manera:
"La planificación de los recursos humanos debe compaginar dos aspectos divergentes:
- una visión colectiva: estructura de efectivos, evolucióngeneral del empleo, pirámide de las clasificaciones, categorías profesionales de los empleados.

- los deseos individuales: reconocimiento de los derechos adquiridos y de los proyectos personales; puestos que permitan adquirir nuevas cualificaciones; posibilidad para cada asalariado de ser el agente de su propio desarrollo".

Esta integración de metas individuales y organizacionales nos permitedistinguir dos grandes etapas en el proceso de planificación de los recursos humanos, tal como puede observarse en el gráfico 2.
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Gráfico 2. Fuente: Elaboración propia
1. La primera tiene un marcado carácter colectivo; la recogemos en el presente capítulo bajo la denominación de planificación de efectivos. En ésta priman básicamente los intereses organizativos.

2. La segunda,individualizada, que denominaremos planificación de las carreras profesionales o, más resumidamente, planificación de carreras, acomete el reto de compatibilizar los objetivos individuales con los organizativos, incidiendo, para ello, en la evolución profesional de los miembros de la organización.

Ambas han de ser gestionadas desde una perspeciva globalizadora, pues las interrelaciones existentes entre...