La gestion por competencias

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LA GESTION POR COMPETENCIAS
La gestión de competencias ofrece un nuevo estilo de dirección donde lo que la materia prima es el factor humano, en el que cada persona, empezando por los directivos, debe aportar sus mejores cualidades profesionales a la organización. Para que la implantación de la Gestión por Competencias sea posible, es necesario una dirección global que tenga una visión completade la organización, que se capaz de integrar de forma adecuada los equipos de trabajo y de dirigirlos hacia el logro de los objetivos planteados en función de los retos y de las oportunidades que nos ofrece el entorno.
Las competencias son las características subyacentes de cada persona, que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo y que pueden basarse en lamotivación, en los rasgos de carácter, en el concepto de sí mismo, en actitudes o valores, en una variedad de conocimientos, capacidades o conductas. De este modo podemos distinguir dos tipos de competencias:
* Las competencias diferenciadoras distinguen a un trabajador con actuación superior de una trabajador con actuación media.
* Las competencias esenciales son las necesarias para lograr unaactuación media o mínimamente adecuada.
Por lo tanto es fundamental que se produzca un ajuste óptimo entre las competencias de la persona y las requeridas por su puesto de trabajo. De acuerdo con el grado de especificación, las competencias se dividen en dos grandes bloques:
* Conocimientos específicos, de carácter técnico, precisos para la correcta realización de las actividades.
*Habilidades y actitudes: capacidades, cualidades específicas precisas que garanticen el éxito en el puesto.
Lo que se pretende mediante este enfoque de competencias es lograr que la gestión de la organización se ajuste al activo humano, utilizando las características clave que tiene cada persona y aquellas que hacen que un determinado puesto de trabajo se desarrolle lo mas eficazmente posible. Laconsecuencia de todo esto es la integración de un equipo de trabajo que conseguirá alcanzar los objetivos a corto, medio y largo plazo de una manera efectiva. A continuación se exponen las principales áreas de aplicación:
Descripción de puestos/ plazas
Se consigue un enfoque completo de las necesidades de cada puesto /plaza y de la persona ideal para desarrollarlo, mediante la consideración deaspectos objetivos de ambas. A través del enfoque de competencias se plantean y se obtienen resultados a corto, medio y largo plazo:

* Corto plazo. Considera las características de las personas para tomar decisiones organizativas: qué necesidades se tienen y con qué equipo se cuenta.
* Medio plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización planteando un sistema de reasignaciónefectivo. Así mismo, identifica candidatos a cada puesto, detectando necesidades de formación y desarrollo (Plan de desarrollo individual)
* Largo plazo. Identifica el proceso de evolución de la organización planteando un plan para adecuar a las personas actuales a las características y necesidades futuras de cada puesto y por consiguiente de la organización.
Tipos de competencias:Conocimientos: Adquisición de la competencia según la aplicación de una técnica especifica
Habilidades: Generalmente se adquieren mediante formación y experiencia
Capacidades/Actitudes: algunas están relacionadas con rasgos o características personales y son mas difíciles de obtener y modificar a corto plazo

Diseño de Perfiles
Existen diferentes métodos para identificar las competencias clave para eldesarrollo adecuado de actividades dentro de la organización. La información es conocida por las personas que desempeñan el puesto de trabajo, las que lo supervisan y alguien con perfil de cliente externo. Para ello, es necesario realizar el inventario de competencias. Por todo esto, y sin renunciar a obtener información de primera mano, existen otros métodos que minimizan la variable tiempo y...
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