La naturaleza cambiante de

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LA NATURALEZA CAMBIANTE DE
LA GESTION DEL TALENTO HUMANO:
UN MODELO PARA MULTIPLES ROLES

Dave Ulrich

En los últimos años, los roles de los profesionales de GTH a menudo eran vistos en términos de transición de:

* Operativos a estratégicos,
* Cualitativos a cuantitativos,
* Policías a socios,
* De corto plazo a largo plazo,
* Administrativos a consultivos,* Orientados funcionalmente a orientados a los negocios,
* Centrados en lo interno a lo externo y los clientes,
* Reactivos a proactivos,
* Centrados en las actividades a centrados en los resultados.

Más recientemente se ha considerado que estas transiciones de… a.., son demasiados simplistas: los roles desempeñados por los profesionales de GTH son, en realidad,múltiples, no únicos. Los profesionales de GTH deben cumplir roles tanto operativos como estratégicos; deben asumir responsabilidades por objetivos tanto cualitativos como cuantitativos, a corto y largo plazo. Para que los profesionales de GTH aporten valor a sus empresas cada vez más complejas, deben cumplir roles cada vez más complejos y, a veces, incluso paradójicos.

Para crear valor y obtenerresultados, los profesionales de GTH deben comenzar centrándose, no en las actividades o el trabajo de GTH, sino en la definición de los aportes que puede realizar ese trabajo. Los aportes garantizan los resultados del trabajo de GTH. Definidos los aportes, se pueden estipular los roles y actividades de como socio de negocio.

La tabla de la figura A describe – en términos de aportes- cuatro rolesclaves que los profesionales de GTH deben cumplir para hacer realidad su rol de socio de negocios. Los dos ejes representan los centros de atención y las actividades de los profesionales de GTH. El centro de atención va del largo plazo/estratégico al corto plazo/operativo. Los profesionales de GTH deben aprender a ser tanto estratégicos como operativos, centrándose a la vez en el largo y en elcorto plazo. Las actividades van desde manejar procesos (herramientas y sistemas de GTH) a manejar gente. Estos dos ejes definen cuatro roles de GTH principales: 1) gestión estratégica del talento humano; 2) administración de la infraestructura de la organización; 3) administración de la contribución de los empleados y 4) gestión de la transformación y el cambio. Para comprender más plenamentecada uno de estos roles, debemos constituir estas tres cuestiones: los aportes que constituyen el resultado del rol, la metáfora o imagen visual característica que acompaña ese rol y las actividades que el profesional de GTH debe realizar para cumplir el rol. La tabla A sintetiza estas cuestiones para cada de los roles identificados en la figura A.

Figura A.
ROLES DE GTH EN LA CONSTRUCION DE UNAORGANIZACIÓN COMPETITIVA.
Gestión de la
del talento humano
ATENCION CENTRADA
COTIDIANO/OPERATIVO
ATENCION CENTRADA EN LO
contribución de los empleados
la infraestructura
Gestión de
GENTE
PROCESOS
el cambio
transformación y
Gestión de la
Gestión estratégica
EN EL FUTURO/ ESTRATEGICO

TABLA A:
DEFINICION DE ROLES DE RH

Rol | Aporte | Metáfora | Actividad |
Gestiónestratégica del talento humano | Ejecutar estrategia | Socio estratégico | Alinear las estrategias de GTH con las de negocio: Diagnóstico Organizativo |
Gestión de la infraestructura de la empresa | Construir una infraestructura eficiente | Experto Administrativo | Reingeniería de los procesos de la organización: “Servicios Compartidos” |
Gestión de las contribuciones de los empleados |Incrementar el compromiso de los empleados y sus capacidades | Adalid de los empleados | Escuchar y responder a los empleados: Aportar recursos a los empleados |
Gestión de la transformación y el cambio | Crear una organización renovada | Agente de cambio | Administrar la transformación y el cambio: Asegurar que existe la capacidad de cambio |

GESTIÓN ESTRATEGICA DE TALENTO HUMANO

El rol...
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