La teoría del desarrollo organizacional

LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

INTRODUCCIÓN

En la actualidad y debido a los cambios ocurridos en el mundo han hecho que la divisa de la eficiencia sea válida para todos los sectores y para todas las instituciones en general.
En cuanto a las instituciones y organizaciones existe la técnica denominada Desarrollo Organizacional que se ha constituido en un instrumento por excelenciapara el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional.
Al efecto, W. G. Bennis, uno de los principales iniciadores de esta actividad, enuncia la siguiente definición: "Desarrollo Organizacional (DO) es una respuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que éstaspuedan adaptarse mejor a nuevas tecnologías, mercados y retos, así como al ritmo vertiginoso del cambio mismo".
Es así el DO busca lograr un cambio planeado de la organización conforme en primer término a las necesidades, exigencias o demandas de la organización misma. De esta forma, la atención se puede concentrar en las modalidades de acción de determinados grupos, en mejorar las relacioneshumanas, en los factores económicos y de costos (balance costos-beneficios), en las relaciones entre grupos, en el desarrollo de los equipos humanos, en la conducción (liderazgo)... Es decir, casi siempre sobre los valores, actitudes, relaciones y clima organizacional, sobre las personas más que sobre los objetivos, estructura y técnicas de la organización: el DO se concentra esencialmente sobre ellado humano de la empresa.
Su área de acción fundamental es aquella que tiene relación con los recursos humanos de la institución. La importancia que se le da al Desarrollo Organizacional deriva de que el recurso humano es decisivo para el éxito o fracaso de cualquier organización. En consecuencia su manejo es clave para el éxito empresarial y organizacional en general, comenzando por adecuar laestructura de la organización (organigrama), siguiendo por una eficiente conducción de los grupos de trabajo (equipos y liderazgo) y desarrollando relaciones humanas que permitan prevenir los conflictos y resolverlos rápida y oportunamente cuando se tenga indicios de su eclosión.

Esta estrategia educativa busca utilizar los efectos de la acción a través de la retroalimentación la que seconstituirá en la base para la acción planificada ulterior. Sin embargo, es necesario tener presente que la única forma de cambiar las organizaciones es a través de cambiar su "cultura", es decir, cambiar los sistemas de vida, de creencias de valores y de formas aceptadas de relaciones entre las personas. Además de lograr que las personas tengan una conciencia de pertenencia, de ser efectivamentemiembros de la institución.

LA TEORÍA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
1. ORÍGENES

Como teoría administrativa, el desarrollo organizacional constituye un movimiento que surge a principios de los 60 como consecuencia de un conjunto de ideas e investigaciones de carácter humano relacionista.
Algunos autores incluyen el DO dentro de la corriente científico-administrativa denominadaneo-humana-relacionista como una proyección de la teoría del comportamiento organizacional.
Chiavenato atribuye los orígenes del DO a un complejo conjunto de razones, entre las que cabe destacar:
La dificultad relativa para sistematizar los conceptos de las diversas teorías de la organización.
Profundización y difusión de estudios sobre la motivación humana.
La realización de los primeros experimentos delaboratorio sobre el comportamiento humano.
La pluralidad de cambios que se suceden en el ámbito organizacional. Esto significa que los ambientes son más dinámicos, las organizaciones más complejas, desarrollo y diversificación de la tecnología...
Desarrollo y ampliación de la teoría administrativa, que asume un enfoque sistemático donde la complejidad y la interacción medioambiental cobran interés....