la verdadera labor de un lider

La Verdadera Labor de un Lider- Autor: John P. Kotter

INTRODUCCION

En el mundo de oligopolios, monopolios y barreras a la competencia global, de mediados del siglo XX, los cambios dentro de las organizaciones no eran necesarios porque las industrias cambiaban lentamente, exigiendo, por lo tanto, menos cambios en su organización. Bastaba con años. Hoy en día son cada vez más lasorganizaciones en las que tal actitud resulta insuficiente y puede llevar al desastre. Por eso los intentos de transformar las organizaciones se han multiplicado considerablemente en los últimos decenios, llámeselos reingeniería, reestructuración, nueva estrategia, programas de calidad, cambio cultural o fusiones y adquisiciones.
El mercado que rodea las organizaciones es un mercado globalizado, enel cual sólo saldrán a flote las organizaciones que tengan líderes que posean un liderazgo fuerte , para que así estos líderes puedan dirigir y crear las estrategias necesarias para lograr los cambios que se necesitarán para que las organizaciones no se vuelvan lentas, no se estanquen, ni pierdan el rumbo, pero sí puedan aventajar a su competencia.


Para poder lograr un cambio significativoy exitoso dentro de una organización, debemos hacer que la gente se mueva a través de ocho complicadas etapas en las cuales crea un sentimiento de urgencia, arma un equipo lo bastante fuerte para dirigir el proceso, formula una visión apropiada, comunica ampliamente esa nueva visión, da a los empleados el poder de actuar sobre esa visión, produce suficientes resultados acorto plazo como paradar a sus esfuerzos credibilidad y desengañar a los cínicos, genera ímpetu y lo utiliza para enfrentar los problemas más arduos del cambio y ancla la nueva conducta en la cultura de la organización.
Hay que tomar en cuenta diez observaciones sobre la “Conducta Gerencial”. La primera observación es cuando se introducen cambios bruscos en las organizaciones no siempre se tiene éxito, segundaobservación es que lo que ha tenido éxito en el pasado y en otras circunstancias, no necesariamente va a asegurar éxito en el presente, la tercera observación es que la introducción de cambios no cuantitativos en la organización, cuarto no tener suficiente liderazgo disminuye la probabilidad de tener éxito en la organización, la quinta observación es que el liderazgo es una parte creciente del trabajode dirección porque la velocidad del cambio ha venido aumentando, la sexta observación es que en una organización son indispensables personas que se encarguen de la parte Gerencial y de la parte de liderazgo, la séptima observación es que los gerentes se colocan en redes de relaciones más complejas cuando los cambios requieren más liderazgo, porque los directivos tienden a trabajar a través de lajerarquía formal, la octava observación es que el trabajo gerencial se convierte cada vez más en un juego en el que se depende de los demás, en lugar de uno en el que simplemente se tiene poder sobre ellos, la novena observación es considerar el trabajo Gerencial en función de redes y dependencias, no de autoridad, y como décima observación las acciones cotidianas de un gerente/ líder son muydiferentes a las acciones ideales de éste.

Escogiendo las Estrategias del Cambio.

Una de las principales razones por las que se resiste el cambio es la estrechez de miras, creyendo que se perderá algo valioso, como consecuencia del cambio. Cada quien se concentra en defender sus propios intereses, y no los de la organización como un todo.
La gente también se resiste al cambio cuando nocomprende lo que éste implica o cree que puede costarle mucho más de lo que puede ganar. Esto ocurre a menudo cuando quien introduce el cambio no inspira confianza a los empleados, provocandose así un ambiente de malentendidos y falta de confianza.
Otro motivo común de resistencia al cambio es que los empleados no ven las cosas como las ven los directivos o los que introducen el cambio, y...