Las 5 Disfunciones De Un Equipo

El libro que presentamos recoge un compendio de reflexiones y conclusiones que Patrick Lencioni ha recogido a largo de su carrera profesional trabajando con directivos y sus equipos. El punto de partida son dos verdades que le parecen decisivas:

▪ El genuino trabajo en equipo sigue siendo, en la mayoría de las organizaciones, algo tan elusivo como siempre ha sido.
▪ La organizacionesno logran trabajar en equipo porque involuntariamente caen presa de cinco obstáculos naturales pero peligrosos, que llama las cinco disfunciones de un equipo

Estas cinco disfunciones pueden ser erróneamente interpretadas como cinco asuntos que pueden ser tratados individualmente, pero en realidad constituyen un modelo interrelacionado y letal para el equipo que falle en cualquiera de estoscinco aspectos.

Vamos a hablar de estos cinco aspectos para luego detenernos en ellos:

Ausencia de confianza entre los miembros del equipo

Esto surge principalmente de su falta de disposición para ser vulnerables en el grupo. Los miembros que no están dispuestos a abrirse a los otros para aceptar errores y debilidades imposibilitan la construcción de los cimientos de la confianza

Laconfianza es el fundamento de un equipo cohesionado y que funciona, pero es un concepto que se utiliza tan a menudo que ha perdido algo de su significado. En el contexto de la construcción de equipo, la confianza se define como la seguridad que tienen los miembros del equipo sobre que las intenciones de sus compañeros son buenas y sobre que no hay razón para ser ni protector ni cauteloso en el seno delgrupo. Los miembros del grupo deben sentirse cómodos siendo vulnerables con el resto de miembros y sabiendo que dichas vulnerabilidades no serán utilizadas en su contra.

Sólo cuando los miembros de un equipo se sienten verdaderamente cómodos estando expuestos unos a otros, empiezan a actuar sin preocuparse de protegerse a sí mismos. De está forma podrán centrar su energía y atención en eltrabajo y dejarán de un lado el actuar en base al poder o a la estrategia. Lograr confianza fundada en la vulnerabilidad no es fácil porque el desarrollo de la carrera y le educación de la mayor parte de las personas está basada en la competitividad y es complicado huir de los instintos competitivos.

El coste de fracasar en este punto es muy alto. Los equipos donde falta confianza desperdician unacantidad enorme de tiempo y energía controlando su conducta e interacciones dentro del grupo.

Al construir confianza, el líder hace posible el conflicto, porque los miembros del equipo no vacilan en entregarse a debates apasionados. Esto nos lleva a la segunda disfunción: temor al conflicto

Temor al conflicto

Todas la grandes relaciones, las que perduran en el tiempo, requieren deconflictos productivos para crecer. Desgraciadamente, el conflicto es un asunto tabú en muchas situaciones y en concreto, en el ámbito laboral.

Es importante distinguir entre conflicto ideológico productivo y lucha destructiva y personal por el poder. El conflicto ideológico se limita a conceptos e ideas y evita enfocarse en cuestiones personales. Los equipos que se entregan al “conflicto productivo”saben que su único propósito es producir la mejor solución posible en el lapso más breve de tiempo. Discuten y resuelven problemas más rápido y más completamente que otros y además con disposición para atacar el próximo problema importante.

Uno de los mayores desafíos que afronta un líder que quiere promover conflictos saludables es su propio deseo de no perjudicar a los miembros del equipo. Esclave que muestren mesura y que permitan que la solución ocurra naturalmente, por más confuso que esto pueda resultar a veces.

Una vez se ha aceptado el conflicto productivo y se detectan las opiniones y perspectivas de los miembros del equipo, éste puede comprometerse confiadamente con una decisión a sabiendas que todos se han beneficiado con las ideas de todos.

Falta de compromiso

En...