Libro Gerencia del Desempeño

Ensayo Libro “Gerencia del Desepeño”
Autor: Aubrey C. Daniels

La gerencia de desempeño es relativamente nueva, se ha empezado a desarrollar en los últimos 40 años debido a una necesidad de medir las contribuciones de los empleado y el mejoramiento continuo de los procesos, aunque fue en los últimos 20 años cuando se dieron resultados más significativos. En la gestión por desempeño se le daespecial importancia al personal, este enfoque utiliza el refuerzo positivo como recurso principal para lograr mejores resultados en el desempeño apoyado de métodos para la evaluación de resultados. La GD se define según Daniels como “Un enfoque sistemático aplicado a la administración de personal en el ambiente de trabajo”.

La GD es práctica y produce resultados a corto y a largo plazo, yaque es un conjunto de acciones especificas que incrementan el desempeño deseado y disminuyen el desempeño no deseado. Este enfoque cuenta con determinados pasos para corregir un problema y debe de dar resultados a corto plazo de lo contrario algo se debe de estar haciendo incorrectamente. La gente deberá de ver resultados a corto y a largo plazo para mantener el compromiso y entusiasmo.

Parapoder mejorar el desempeño de las personas, primero se deberá mejorar su comportamiento. Como comportamiento se entiende cualquier actividad que un empleado realice. El comportamiento se puede modificar de 2 maneras: lo que sucede antes de éste o lo que sucede después de este. Cuando se quiere influir en lo que sucede antes se debe de hacer uso de los antecedentes y cuando se quiere influir enlo que sucede después de este se utilizan las consecuencias. El modelo ACC se forma de estos tres elementos: antecedentes, comportamiento y consecuencias, un antecedente produce un comportamiento al cual le sigue una consecuencia.

El entrenamiento y la educación son los antecedentes más comunes para modificar o mejorar el desempeño. Cuando un gerente da instrucciones o órdenes de cómo quierenque se haga alguna cosa, la información se da con la intención de influir en el desempeño y se da antes de que está se realice. Los antecedentes funcionan porque están relacionados con una consecuencia pero a pesar de esto puede que no sea el mejor antecedente para producir el desempeño deseado.
Las consecuencias son la herramienta más útiles para mejorar el desempeño y aumentar la motivación.Cada comportamiento tiene una consecuencia y estas no solo influyen en lo que hacemos sino lo controlan. Para poder entender las consecuencias en lugar de preguntar ¿Por qué hicieron eso?, debemos preguntarnos ¿Qué le sucede cuando hacen eso?.
Existen cuatro razones por las que los empleados no hacen lo que deseamos: 1) no saben que hacer, 2) no saben como hacerlo, 3) existen obstáculos en elmedio ambiente que los desaniman a hacerlo o se lo impiden, o 4) no quieren hacerlo. El no saber qué hacer o cómo hacerlo o que los problemas ambientales se lo impidan, son problemas con los antecedentes. No querer hacerlo es un problema con las consecuencias. Las personas hacern lo que hacen debido a las consecuencias que reciben. Ejemplo de esto puede ser un gerente de planta que trabaja duropara incrementar la productividad de la misma, porque su aumento de sueldo, sus promociones y sus bonos depende de eso; el incremento en la productividad trae consigo muchas consecuencias para él. Aunque para los niveles inferiores esto puede repercutir en consecuencias negativas, más trabajo, aumento en la fatiga y la tensión. Una vez que entendemos las consecuencias que reciben los empleadoscuando realizan o no alguna actividad, la motivación se vuelve mas clara.

Al observar todos los antecedentes y las consecuencias asociadas con un comportamiento o desempeño dado, podemos obtener una perspectiva de porque las personas actúan como actúan., a este proceso que se sigue se llama análisis ACC. “El análisis ACC es un proceso de solución de problemas en el cual los antecedentes y las...