Liderazgo

El líder del cambio

Modelo de liderazgo Kotter

Autor John P. Kotter
En este texto, el autor presenta los pasos de un proceso de cambio, tal y como debe ser planteado para que sea exitoso. Entre los temas tocados están: inculcar un sentimiento de urgencia, crear un equipo guía, desarrollar una visión y una estrategia, consolidar el triunfo para mantener el impulso, etc.
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Lasdiferencias entre gestionar y liderar

Gestionar | Liderar |
Planificar y Gestionar:Establecer pasos detallados y cronogramas para el logro de resultados y asignar recursos para que ocurra. | Direccionar:Desarrollar una visión del futuro y las estrategias para producir los cambios necesarios para lograr la visión. |
Organizar y asignar personal:Establecer alguna estructura para lograr el plan yasignar personal delegando responsabilidades y autoridad, brindando políticas y procedimientos para guiar a las personas y creando métodos para monitorear la implementación. | Alinear a la gente:Comunicar las directivas (mediante palabras y mediante hechos) dirigidas a todas las personas cuya cooperación es necesaria para favorecer la creación de equipos y coaliciones que comprendan la visión y lasestrategias y que acepten su validez. |
Controlar y resolver problemas: Monitorear resultados, identificar desvíos del plan original y entonces planificar y organizar la resolución de esos problemas. | Motivar e inspirar:Energizar a la gente para superar las barreras políticas, burocráticas y de recursos con el propósito de satisfacer las necesidades humanas básicas pero a menudo insatisfechas.|
Produce predictibilidad y orden.Tiene potencial para producir resultados en el corto plazo (realizaciones a tiempo, logros según lo presupuestado, etc.). | Produce cambio.Tiene el potencial de producir cambio útil (por ejemplo: nuevos productos que los clientes quieren, nuevos enfoques a las relaciones laborales que ayudan a construir una firma más competitiva. |

Los 8 pasos del cambio1 | Establecer sensación de urgencia | Es imprescindible para conseguir la cooperación necesaria. Con alta complacencia las transformaciones usualmente no prosperan dado que pocas personas están interesadas en trabajar para el cambio.Por lo tanto es necesario remover las fuentes de la complacencia para minimizar su impacto. Por ejemplo: estableciendo estándares altos, solicitandoretroalimentación externa, reconociendo la conversación honesta en las reuniones donde la gente está dispuesta a confrontar los problemas. |
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2 | Crear una coalición guía | En ocasiones las transformaciones importantes se asocian a la labor de una persona individual. Sin embargo, dado que el cambio es difícil de lograr y sostener, es necesario conformar coaliciones fuertes, equipos que esténcompuestos por personas con alta credibilidad, experticia, habilidades de liderazgo y gestión que compartan objetivos comunes y altos niveles de confianza. |
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3 | Desarrollar visión y estrategia | La visión refiere a la imagen del futuro de la organización y a cómo esa visión puede llegar a crearse a través de determinadas estrategias.Una imagen atractiva, sensible, flexible y lógica de futuro.Las visionesefectivas son imaginables (establecen una imagen de cómo se verá el futuro), son deseables (atractivas para los intereses de largo plazo de los empleados, clientes, inversores y otras personas que tienenintereses en la empresa), es factible (sus metas son realistas y realizables), están focalizadas (son claras y se convierten en guías para la toma de decisiones), son flexibles (losuficientemente generalescomo para permitir que se generen respuestas alternativas a la luz delas condiciones cambiantes)y comunicables (en forma clara, de modoque puedan ser explicadas en cinco minutos). |
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4 | Comunicar la visión de cambio | La visión debe comunicarse en forma efectiva. Debe ser simple (evitandotecnicismos), repetirse para que pueda ser recordada, explicarse,...