liderazgo

7.1. POR QUE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS
Recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una empresa apoyen al logro de los objetivos. Los gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar la productividad y el desempeño en el trabajo. La gente se encarga de diseñar y producir los bienes y servicios, decontrolar la calidad, de distribuir los productos, de asignar los recursos financieros, y de establecer los objetivos y estrategias para la organización. Sin gente eficiente es imposible que una organización logre sus objetivos. El trabajo del gerente de recursos humanos es influir en esta relación entre una organización y sus empleados.
"La dirección de recursos humanos es una serie de decisionesacerca de la relación de los empleados que influye en la eficacia de éstos y de las organizaciones".
7.2. EL PROCESO DE LA GERENCIA DE REUCRSOS HUMANOS
Los componentes clave del proceso de una organización, incluyen ocho pasos que si se realizan correctamente, dotarán a la organización de empleados competentes y de alto rendimiento, capaces de mantener ese nivel de rendimiento en el largoplazo.
Los cuatro primeros corresponden a;
1. Planificación de Recursos humanos
2. Reclutamiento.
3. Selección.
4. Orientación.
Una vez reclutado el personal y/o la persona, tendrá que ayudas a sus nuevos miembros a adaptarse a la organización, asegurar que sus habilidades y conocimiento para el trabajo se mantengan actualizados, desarrollar actividades apropiadas para el desarrollo de lacarrera de cada uno de ellos y establecer un sistema de recompensas eficiente y eficaz.
Esto se realiza los otros cuatro pasos que complementan el proceso, los cuales son:
1. Capacitación.
2. Desarrollo de Carrera y
3. Compensación y Beneficio.
7.3. PLANEACION DE RECURSOS HUMANOS
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse formulado los planes estratégicos de unaorganización.
Los planes estratégicos se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos. Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado, probablemente significan quela organización necesitará planear despidos, ya que las fusiones tienden a crear plazas duplicadas otraslapadas que se pueden manejar más eficientemente con menos empleados. La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significadeterminar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los planes de producción ylos cambios en la productividad. Con el fin de hacer las proyecciones dedisponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas (mercado de trabajo).Cuando se han analizado los requerimientos y la disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una escasez de empleados. Debenencontrarse formas de reducir el número de empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la organización. Se requieren el reclutamiento y laselección externos. La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede esperar que permanezcan en la organización.
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