Lineas de espera

UNIDAD 5 AUDITORIA DEL CAPTAL HUMANO.
LA AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO SE DEFINE COMO EL ANALISIS DE LAS POLITICAS Y PRACTICAS DE PERSONAL DE UNA EMPRES, Y LA EVOLUCION DE SU FUNCIONAMINETO ACTUAL, ACOMPAÑADOS DE SUGERENCIAS PARA MEJORAR.
CONCEPTO Y BENEFICIO DE LA AUDITORIA DE CAPITAL HUMANO.
* LA AUDITORIA SOBRE RECURSOS HUMANOS ES UN EXAMEN OBJETIVO, MINUCIOSO Y LOGICAMENTE FUNDADO, DE LOSOBJETIVOS, LAS POLITICAS, LOS SISTEMAS, LOS CONTROLES, LA APLICACIÓN DE RECURSOS Y LA ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACIÓN QUE TIENEN A SU CARGO LA RESPONSABILIDAD DE LOS RECURSOS HUMANOS, CONSTITUYE ENTONCES, UN INSTRUMENTO DE LA FUNDACION DE CONTROL.
* ES EN AREA DE RECURSOS HUMANOS DONDE LA ORGANIZACIÓN ESTA MAS EXPUESTA A INVERTIR FUERTES SUMAS DE DINERO Y DE ESFUERZOS SIN QUE LOS RESULTADOSOBTENIDOS SEAN PROPORCIONALES.
* LAS AUDITORIAS TIENEN POR FINALIDAD, APRECIAR LA EFECTIVIDAD DE POLITICAS Y LOS PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS.
* LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA SEGÚN WILIAM P. LEONARD. ES UN EXAMEN CONSTRUCIVO Y AMPLIO DE LA ESTRUCTURA ORGANICA DE UNA COMPAÑÍA, INSTITUCION, O DEPENDECIA GUBERNAMENTAL O DE CUALQUIER COMPONENTE DE ELLA, Y DE SUS PLANES, SUS OBJETIVOS, SUS METODOSDE CONTROL, SUS MEDIOS DE OPERAR Y SU UTILIZACION DE SUS RECURSOS HUMANOS Y FISICOS. ENTONCES LA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS ES SOLO UNA DE LAS AREAS QUE CUBRE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA, CONSTITUYA TAMBIEN EL AMBITO VITAL Y CRITICO DE LA ORGNIZACION.
LA UBICACIÓN DE LA AUDITORIA DE LOS RECURSOS HUMANOS ES DENTRO DE LA AUDITORIA ADMINISTRATIVA
* PROPOSITO DE LA AUDITORIA:
RECOPILAREVIDENCIA OBJETIVA CON RESPECTO A LA EFECTIVIDAD DEL PROCESO DEL CAPITAL HUMANO QUE LLEVA LA EMPRESA. ISO-9000

EXISTEN DOS TIPOS DE AUDITORIAS:
* AUDITORIAS INTERNA:
DESDE EL PUNTO DE VISTA OPERATIVO CORRESPONDE AL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS CONTROLAR SUS PROPIOS PROGRAMAS Y POLITICAS IDEALMENTE DENTRO DE CADA PROYECTO Y CADA PROGRAMA DEBE ESTABLECERSE LA FORMA EN QUE SERA CONTROLADO,Y LOS CRITERIOS POR MEDIO DE LOS CUALES SE JUZGARA LA EFECTIVIDAD DEL MISMO; POR TANTO EL CONTROL DEBE QUEDAR EXPLICITAMENTE ESTABLECIDO EN CADA PLAN DE CAPACITACION, DENTRO DEL MISMO DEBE ESPECIFICARCE LA FORMA EN QUE SE APRECIARA SI ESTA CUBRIENDO O NO LAS NECESIDADES DE LA MISMA. FRECUENTEMENTE NO BASTA CON UNA SOLO APRECIACION EN UN TIEMPO DETERMINADO, ES NECESARIO EL CONTROL PERIODICO DE LOSFINES QUE ESTA LOGRANDO EN EL PROGRAMA, SI ESTE ES PERMANENTE POR ENDE URGE ADEMAS EL ESTABLECIMIENTO DE UN PROGRAMA PERMANENTE DE LA AUDITORIA INTERNA, REALIZADA POR LOS MIEMBROS DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL DE LA PROPIA ORGANIZACIÓN.

* AUDITORIA EXTERNA:
EN OCASIONES ES NECESARIO RECURRIR A ELEMENTO AJENOS A LA ORGANIZACIÓN PARA REALIZAR LAS AUDITORIAS. ESTO ESPECIALMENTE IMPERIOSOCUANDO SE REQUIERE CONTAR CON UN JUICIO OBJETIVO, O CUANDO LAS TECNICAS A EMPLEAR EN TAL PROCEDIMIENTO NO SON CONOCIDAS CABALMENTE POR LOS PROPIOS MIEMBROS DE LA ORAGANIZACION INTERESADA. LA AUDITORIA EXTERNA, SI VA ACOMPAÑADA DE UN ASESORAMIENTO, PUEDE SER MUY BENEFICIOSA, EN CUANTO LOS ELEMENTOS EXTERNOS OFRECERAN NUEVAS IDEAS, COMPARACIONES CON OTRAS EMPRESAS, LA AUDITORIA EXTERNA DEBE SERREALIZADA POR PROFESIONALES INDUDABLE CALIDAD, RECONOCIDOS POR SU DEDICACIONAL CAMPO DE LOS RECURSOS HUMANOS.

5.2 AREAS EN LAS QUE SE PRACTICA LA AUDITORIA DEL CAPITAL HUMANO
* PUEDE DECIRSE QUE EN TODA LA ORAGANIZACION EXISTEN ALGUNAS AREAS QUE CARACTERISTICAS RECIBEN UNA ATENCION CONSTANTE EN LO REFERENTE A LA AUDITORIA INTERNA YA QUE ESAS SE CONSIDERAN COMO SINTOMATICAS DE ALGUNOS PROBLEMAS.ALGUNAS DE LAS CUESTIONES QUE PUEDEN PLANTEARCE RESPECTO A LAS DIVERSAS FUNCIONES DEL DEPARTAMENTO DE PERSONAL.
* ANALISIS DE PUESTO:
LAS PREGUNTAS PRINCIPALES EN ESTE INCISO SERIA:
1. LOS ANALISIS ESTAN SUFICIENTEMENTE ACTUALIZADOS?
2. ¿TODOS LOS PUESTOS HAN SIDO ANALIZADOS?
3. ¿CUANDO SE CREA UN PUESTO, SE ANALIZA PARA RECLUTAR Y SELECCIONAR AL TITULAR?
* SISTEMAS DE...