Los 7 pecados mortales del sistema de medición de desempeño, y como evitarlos


Los 7 pecados mortales del sistema de medición de desempeño, y como evitarlos

Si bien es cierto que la medición del desempeño operacional en las empresas sigue siendo un tema de vanguardia y más que un tema es un problema sin resolver, hay que tomar en cuenta que día a día en un mundo globalizado como en el que estamos viviendo en estos tiempos se vive una transformación constante en losprocesos administrativos y esto lleva a mejorar paulatinamente o repentinamente los procesos de la misma producción buscando “hacer más con mejor calidad a un menor costo y con un mayor margen de utilidad”.
Aunque cada área o sector de la producción económica, tanto pública como privada maneja diferentes estándares para medir el desempeño de la producción, ninguna ha encontrado un sistema eficazpara la medición de todos los factores del entorno.
Algo que es importante destacar es que para poder medir el desempeño de un esfuerzo realizado hay que considerar diferentes variables del entorno, esto para poder buscar un método cuantitativo que ayude a la correcta toma de decisiones, ya que la forma de medirlos y cuantificarlos es muy relativo y me atrevería a decir que algunas veces es untanto polémico y hasta de tipo filosofal la clasificación de los estándares de desempeño.
El autor maneja que muy pocas personas o niveles directivos o gerenciales han conseguido fácilmente el éxito de sus objetivos mediante la medición de matrices de desempeño, ya que en ocasiones se le da demasiada o escasa importancia a un factor, y que muchas de las veces no es fundamental o determinante en eldesempeño de una persona, o ni siquiera tiene que ver con el trabajo a realizar y que por más sofisticado que sea el diseño del método cuantitativo a utilizar, si está mal estimado el criterio de desempeño el resultado que se desea obtener va a ser erróneo.
Tomando en cuenta lo anterior se hace una clasificación denominada “los 7 pecados mortales del sistema de medición de desempeño, y comoevitarlos”, es decir; nos da a conocer los 7 principales errores en los que cae la administración a la hora de considerar un factor de criterio de desempeño para su medición, e inicia así:
1. Vanidad: Este concepto lo maneja como la evaluación de la matriz de desempeño como algo relativo y no absoluto, es decir; que no por el hecho de cumplir un estándar o variante de desempeño al 100% o con unacalificación relativamente alta quiere decir que estamos cumpliendo con el objetivo de la empresa, ya que como su término lo dice, la vanidad se puede considerar como un término relacionado a la arrogancia, engreimiento y una percepción exagerada de la soberbia, llevando nuestro punto de apreciación fuera de la realidad, lo cual nos puede cegar en el camino de la mejora continua y al verdadero objetivoque es “dar más en menor tiempo, pero con mayor calidad”, es decir; ser más eficaces y eficientes. Cabe señalar que la parte administrativa, ya sea gerencial o directriz de la compañía tiene que ser muy crítica y objetiva a la hora de plantear sus criterios de evaluación de desempeño porque la gran mayoría de las veces no está enfocada a lograr los objetivos y simplemente está hecha para enaltecerel ego y lograr elevar números ficticios en la compañía que no lo llevan a la mejora de los procesos ni a la de elevar la producción. Por eso el autor maneja a este primer pecado como el principal de todos, ya que es el más recurrente y el que engendra los siguientes.

2. Provincialismo: Otro de los conceptos que maneja el autor es que hay que tener bien definidos los objetivos, es decir; quesean reales y alcanzables, y esto implica que dentro de la realidad hay que tomar en cuenta que los criterios de desempeño tienen que ir de la mano con tu capacidad de producción o de satisfacción de la demanda, ya que algunas veces esta se ve rebasada por los mismos criterios de desempeño por el hecho de que está mal definidos los alcances con los criterios de evaluación, obligando a la...