Los metodos de solucion de conflictos

CAPÍTULO IV: LOS MEDIOS ALTERNOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES

1. LA CONCILIACIÓN

El Derecho Positivo y la Doctrina de los países de la región no han marcado demasiadas diferencias entre la conciliación y la mediación. La primera ha sido concebida como el intento de un tercero de acercar a las partes, sentarlas a una mesa de negociación, cuando están enfrentadas por unasituación de conflicto y no se avienen a dialogar; 18 como el medio en donde las partes, por sí o representadas por sus letrados, intentan dirimir su conflicto bajo la dirección de un tercero. La Real Academia Española define al Acto de Conciliación como “la comparecencia de las partes desavenidas ante un juez, para ver si pueden avenirse y excusar el litigio”. La segunda se da cuando el tercero además dereunir a los litigantes, les ofrece propuestas o pule y esclarece las que ellos formulan. Puede decirse, al fin, que conciliadores y mediadores actúan sobre las partes del conflicto buscando que arriben a una forma consensuada de solucionar el entredicho.

Existen algunos casos en que la función es cumplida por un tercero no sólo extrajudicial, sino también ajeno al aparato estatal. Es deciruna persona que no inviste ninguna representación oficial ni está vinculada a las partes. También como se dijo antes, hay organismos colegiados, integrados tripartitamente, encargados de actuar como componedores del conflicto. Pero la gran mayoría utiliza los servicios de los funcionarios del Ministerio de Trabajo, a los que se atribuye del poder para actuar en la materia.

Muchas veces se hadicho también, pero poco se ha tenido en cuenta, que el ámbito de las negociaciones conciliatorias debe ser adecuado, para facilitar el comportamiento no sólo del conciliador sino también de las partes. Esto debería ser motivo de examen para su posterior implementación.

Un tópico que merece particular atención se refiere a los objetivos de la conciliación.

Éstos no pueden sersolamente como se ha dicho en algunos textos legales, el de alcanzar la solución pacífica del conflicto o evitar que se produzca la huelga. Si bien ésas son metas a tener en cuenta, no son todo lo que es de esperar de la salida de la disputa. La autoridad administrativa y las autonomías sectoriales deberían tener presente que la suscripción del acuerdo incluya conceptos que sean útiles para el futuro dela relación entre las partes, de modo que se verifique una mejora objetiva de sus términos.

Finalmente, entre los elementos que deberían introducirse en una etapa de modernización en la utilización de los sistemas extrajudiciales de solución de conflictos, está el de jerarquizar la función conciliadora. El éxito de ésta depende en mucho del prestigio del conciliador, por lo que deberíaintentarse apostar a la excelencia como forma de vigorizar la institucionalidad de la conciliación a partir del sujeto actuante.

1. LA CONCILIACIÓN Y EL ORDEN PÚBLICO LABORAL
Entrando en el terreno de las relaciones laborales, esta disponibilidad de las partes a negociar su conflicto y someterlo a la homologación del tercero (Juez, administrador, etc.) se ve limitada.

Como todosconocen, existe un derecho laboral de naturaleza tuitiva, es decir, existe un derecho laboral que protege a la parte débil de la relación, el trabajador. Esta protección se traduce en principios como “el de la irrenunciabilidad de los derechos” con un mínimo de derechos establecidos por ley el cual el trabajador no puede renunciar, aún quisiera y lo firmara expresamente, atento que dicha renuncia no esválida y el acuerdo es nulo. De allí que un trabajador no pueda someter a mediación su conflicto y en el marco de la conciliación encuentre mayor respuesta para evitar el litigio, porque el tercero es quien controlará que dicho acuerdo no vulnere los derechos del trabajador.
Las normas del derecho del trabajo son normas de orden público (ius cogens) implicando esto su imperatividad, su...