Manual de reclutamiento de personal

Manual de reclutamiento, selección e inducción de personal

La determinación de necesidades de fuerza de trabajo presentará usualmente dos variantes: PROACTIVA y REACTIVA.
VARIANTE PROACTIVA: Planeación de las Necesidades de Recursos Humanos
Se trata en este caso de prever  futuras necesidades de recursos humanos (nuevo personal, trasferencias, promociones) como base para elaborar lasalternativas que posibiliten suplir las mismas en forma oportuna y con la calidad requerida.  
Con este fin la Dirección de Recursos Humanos considerará objetivamente los siguientes aspectos:  
·        Futura creación de nuevos puestos
·        Rediseños organizativos proyectados
·        Promociones previstas
·        Posibles movimientos internos
·        Cobertura de reservas para puestosclave
·        Fluctuación potencial
·        Licencias previsibles
·        Envejecimiento de la fuerza de trabajo
·        Situación del mercado de recursos humanos
 
A partir del análisis de estos elementos será posible planear las necesidades futuras de fuerza de trabajo. Este análisis se efectuará al menos una vez al año y su resultado se reflejará en el R-01: Necesidad de RecursosHumanos (ver anexos) 
VARIANTE REACTIVA: Necesidades Emergentes de Recursos Humanos  
Esta variante consiste en el planteamiento inevitable de nuevas e imprevistas necesidades de recursos humanos que escaparon a la planeación anterior (fallecimientos, accidentes, fluctuación, etc.)  
En este caso el área interesada comunicará a la Dirección de Recursos Humanos su necesidad de aprovisionamiento haciendo uso igualmente del R-01: Necesidad de Recursos Humanos.

El reclutamiento se orienta a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar los puestos de trabajo en convocatoria dentro de la organización.  
El reclutamiento divulga y ofrece al Mercado de Recursos Humanos (dentro y fuera de la empresa) las oportunidades de empleo que pretendemos cubrir. La Dirección deRecursos Humanos ha de considerar los siguientes puntos:  
·        Descripción  del Puesto de Trabajo objeto del Reclutamiento  
Todo reclutamiento se inicia con la descripción precisa del puesto de trabajo dado que este documento permite conocer qué buscamos. La documentación de los puestos se mantendrá en calidad de herramienta permanente e insustituible a lo largo de toda la actividaddescrita en este procedimiento.  
·        Atractivo de las ofertas de empleo de la empresa  
Se tendrá presente el interés en los cargos ofrecidos, salarios, imagen de la entidad, etc. pues esto incidirá en el interés de posibles candidatos, nivel de demanda del puesto y, finalmente, calidad del reclutamiento en cuestión.
·        Situación del Mercado de centro llantero
Conviene que elresponsable del reclutamiento considere si existe escasez o no de recursos humanos en función de las ofertas con que se cuenta y decida que segmentos del mercado laboral le interesan específicamente para concentrar en ellos sus esfuerzos de reclutamiento.
Un segmento del mercado laboral se define a partir de los que buscamos. De esta manera preferimos concentrarnos, a modo de ejemplo, en una determinadaespecialidad profesional u oficio, en residentes de una zona particular, en cierto rango de edad o sexo, etc. Los criterios para segmentar los decide el reclutador con vistas a optimizar la búsqueda de los candidatos.
·        Tipo de reclutamiento
Se establece como lo más idóneo por regla general el Reclutamiento Mixto. Quiere decir que se empleará el Reclutamiento Interno y Externo, lanzandola convocatoria dentro y fuera de la organización simultáneamente. Siempre se dará prioridad a los trabajadores de la empresa y sus aspiraciones de desarrollo. De no hallarse candidatos del nivel esperado se pasa a contemplar los aspirantes externos. El reclutamiento interno debe generar un efecto motivador entre el personal de la empresa.
·        Medios o Fuentes del Reclutamiento
Toda...