Mapas de desarrollo de capacitacion

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RR.HH.

Capacitación Agosto/Octubre 2008

Capacitación Agosto/Octubre 2008

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Mapas de desarrollo de competencias
Sistemas de desarrollo de competencias descentralizados: que reconozcan el rol del supervisor como un tutor, definiendo una oferta desestructurada de dispositivos de aprendizaje. En otras palabras, que vayan hacia una efectiva formación por competencias encontextos laborales reales. Por Diego Richard M. El diagnóstico
Al inicio de las capacitaciones laborales de los trabajadores (a cualquier nivel), demasiadas veces escuchamos sus expectativas de que la actividad no sea una pérdida de tiempo, que los contenido sea aplicables al trabajo diario, que no sea un curso aburrido o desactualizado. Asimismo, no es raro escuchar en gerentes de línea elreclamo con el servicio de capacitación de su empresa, ya sea porque las capacitaciones son muy largas, muy rígidas, con un bajo o nulo impacto en el desempeño real. Pero ellos no son los únicos que sienten que las cosas no están resultando: los propios encargados de capacitación tienen algo que decir al respecto. Sienten que la línea les exigen capacitaciones y después no mandan a los trabajadores;que diseñan mallas de capacitación y luego la gente no quiere asistir; que buscan buenos oferentes de capacitación en el mercado y no los encuentran... y así, la lista sigue y sigue. Ante estas señales, no cabe sino cuestionarse dónde está el problema (qué estamos haciendo mal) que hace que tres estamentos involucrados -trabajadores, gerentes de línea y RR.HH/capacitación- sientan tantainsatisfacción frente a los modelos implementados.

Pero ¿es realmente así? De partida debemos entender que cualquier adulto lleva un camino recorrido, tiene experiencia laboral, muchas veces ya realiza el trabajo por el cual es capacitado, y sin embargo, lo tratamos como una página en blanco, no reconocemos sus aprendizajes previos. También creemos que todos los adultos aprenden igual. Que una mismaestrategia de aprendizaje es útil para cualquier adulto, sin reconocer que cada adulto, así como tiene su propio camino recorrido, tiene también sus propias estrategias de aprendizaje. Los adultos están llenos de información; ya tienen “su” forma de hacer las cosas, las cuales sustentan a través de teorías o hipótesis mentales. Por lo mismo, a la hora de aprender deben desaprender, o más dramático aún,sólo están disponibles para aprender aquello que necesitan, descartando rápidamente aquello que no tiene una utilidad inmediata. Ante esto debemos plantearnos más interrogantes: ¿Necesitan todos los trabajadores pasar por todas las capacitaciones? ¿Cómo reconocemos los aprendizajes previos, las competencias adquiridas en el lugar del trabajo? ¿Las capacitaciones que están recibiendo estostrabajadores, están orientadas a elevar el techo de desempeño de la organización?

necesarias que nos permitan saber lo que un trabajador debe desarrollar para que su proceso de aprendizaje sea significativo, el estilo de aprendizaje de ese trabajador, la forma en que logra transferir sus nuevas competencias al puesto de trabajo, ni somos capaces de realizar una efectiva distinción entre competencia ydesempeño, de manera de reconocer finalmente cuando un trabajador adquiere una competencia y es capaz de aplicarla eficazmente en un contexto laboral real, en suma, cuando aumenta su techo de desempeño potencial. Entendemos entonces que nuestro desafío es diseñar sistemas de desarrollo de competencias descentralizados, que reconozcan el rol del supervisor como un tutor, definiendo una ofertadesestructurada de dispositivos de aprendizaje y con una fuerte orientación a la transferencia al puesto de trabajo.

Modelo integrado de desarrollo de competencias
hacia una organización que aprende....

desarrollo de competencias en contextos laborales
Poner el foco en la capacitación como “la” forma de desarrollar competencias y estructurar la capacitación en mallas curriculares rígidas -que...
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