Marco Legal De La Capacitación En México

UNIVERSIDAD DE GUADALAJARA
CENTRO UNIVERSITARIO DE CIENCIAS ECONOMICO-ADMINISTRATIVAS



ALUMNO: Padrón Priego Mariana
UNIDAD 5. Marco legal de la capacitación en México





Investigación
¿POR QUE EVALUAR UN PROGRAMA DE CAPACITACION?
Permite al departamento de capacitación evaluar su tarea para que la organización reconozca su contribución al proyecto empresarial. Laevaluación sirve también para mejorar las acciones de capacitación, ya que se produce una retroalimentación.
¿PARA QUE SIRVE?
Mejora métodos, materiales e instructores.
Involucra a los tomadores de decisiones.
Planea la capacitación futura.
Saber si el curso logro sus objetivos.
Identifica fuerzas y debilidades en el proceso.
Determina el costo/beneficio de un programa.
Definecompetencias adquiridas.
Ayuda a tomar decisiones sobre la continuidad.
CRITERIOS PARA EVALUAR LOS RESULTADOS DE LA CAPACITACION
Existen 4 criterios básicos para evaluar la capacitación:
Reacciones
Aprendizaje
Comportamiento
Resultados
REACCION
Los participantes felices tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la información en su trabajo.APRENDIZAJE
Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse de nuevo después de la capacitación para determinar la mejora.
COMPORTAMIENTO
El comportamiento de los participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es una implantación efectiva deprincipios aprendidos sobre los que se requiere en el puesto.
RESULTADOS
Con relación a los criterios de resultados, se piensa en términos de la utilidad de los programas de capacitación. Tal es el caso del modelo Benchmarking, que es un procedimiento para evaluar las prácticas y los servicios de la propia organización, comparándolos con los de los líderes reconocidos, a fin de identificar las áreasque requieren mejoras.
REACCION DE LOS CAPACITADOS
Se puede definir la reacción como el grado en que los participantes disfrutaron del programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse solo los sentimientos.
El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre distintos temas tratados en el curso, y su contexto.
Esto se puede realizar mediante la utilización dediversas herramientas como:
Cuestionarios
Entrevistas
Discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales).
PASOS ESENCIALES PARA LA MEDICION EXACTA
Determinar qué información se desea.
Idear una hoja escrita del comentario.
Diseñar la hoja para que las reacciones se puedan tabular.
Dichas hojas deben ser anónimas.
Alentar a los participantes a hacer los comentarios adicionales nosacados por preguntas en la hoja.
APRENDIZAJE DE LOS CAPACITADOS.
“CAMBIOS EN EL COMPORTAMIENTO.”
Capacitación formal individualizada para adaptarse al estilo de aprendizaje de cada empleado.
Entre los ejemplos de estilos diferentes de aprendizaje se encuentran leer, observar.
Teorías de aprendizaje
Condicionamiento clásico: en el que el individuo responde a un estímulo que de ordinario noproduciría tal respuesta.
Estimulo incondicionado.
Estimulo condicionado.
Respuesta condicionada.
Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o la prevención de un castigo.
La conducta depende de sus consecuencias.
Voluntaria o aprendida.
Teoría del aprendizaje social: las personas aprenden por observación y experiencia directa.
1. Proceso deatención.
2. Proceso de retención.
3. Procesos de reproducción motriz.
4. Proceso de reforzamiento
Moldeamiento de la conducta
Reforzar sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca al individuo a la respuesta deseada.
1. Reforzamiento positivo.
2. Reforzamiento negativo.
3. Castigo.
4. Extinción.
Mejoras o resultados medibles
• La capacitación es uno de los medios de aumentar la...