Marco teorico

INDICE

• Introducción
• Objetivos generales
• Objetivos Específicos
Capitulo I: Marco Teórico
1.1.- Conceptos
• Recurso Humano
• Administración Recurso Humano
- Objetivos
• Subsistemas de Recurso Humano
- Descripción de Análisis de Cargo
- Reclutamiento
o Políticas de Reclutamiento
- Selección de Personal
o Curriculum y Composición
o Etapas de la Selección
-Conclusión

• Outplacement
- Objetivos
- Beneficios
Trabajador
Empresa
• Outsourcing
• Proyecto
- Diferencias entre Outs / Outp / H H.
- Conclusión.
Capitulo II: Estudio Mercado
2.1.- Nacimiento del Proyecto
2.2.- Estudio de mercado
• Selección de muestra
• Método de recopilación
• Tabulación de resultados
2.3.- Estudio Estadístico
Capitulo III: Constitución de la Empresa3.1.- Tipo de Empresa
3.2.- Tramites de constitución
3.3.- Recursos materiales, financieros, tecnológicos y humanos
3.5.- Planificación de la empresa
• Visión
• Misión
• Análisis FODA
• Objetivos a alcanzar
• Carta Gantt
3.6.1 Proyección a 5 años
Capitulo IV: Puesta en marcha de la Empresa
• CONCLUSIONES
• ANEXOS
• BIBLIOGRAFIA
a. BIBLIOGRAFIA LITERARIA
b. BIBLIOGRAFIA ON LINEINTRODUCCIÓN

El trabajo constituye en nuestra cultura económica una forma de vinculación social y económica de carácter vital. Su pérdida, especialmente cuando es inesperada, trae consigo una serie de reacciones emocionales negativas para la persona que la experimenta.
Se sostiene que, desde una perspectiva conductual muchos organismos que experimentan una significativa pérdida de una fuente detrabajo, presentan conductas inapropiadas, emocionales y/o desadaptativas y de hecho el trabajo suele representar para muchos trabajadores y directivos una fuente importante de reforzamiento. Estas conductas desadaptativas influyen negativamente en la búsqueda de un nuevo trabajo u ocupación lo que constituye un círculo difícil de romper y que tiende a agravarse, para la persona desempleada, con elpaso del tiempo.
El despido o la pérdida del empleo produce, entre otras, respuestas de ansiedad, fuerte daño a la autoestima, sentimientos de culpa, hipertensión, tensión, depresión, patologías más severas, tales como alcoholismo u otro tipo de adicción a drogas, las cuales han establecido, gráficamente la serie de etapas y los procesos que experimenta la persona en proceso de desvinculaciónlaboral.
Desde la década de los cuarenta, los psicólogos industriales estadounidenses desarrollaron una serie de estrategias de apoyo y orientación destinadas a facilitar la búsqueda inteligente de un nuevo empleo, para las personas despedidas, procurando que el período del desempleo fuese lo más reducido posible. El progreso de estas estrategias ha llevado a considerar actualmente, ladesvinculación o despido como parte de un ciclo profesional propio de determinadas condiciones socioeconómicas más que un acto aislado.
Se atribuye a North, D. el haber acuñado en los años sesenta, el término Outplacement, la cual no tiene traducción castellana y ha perdurado hasta hoy, según nuestro idioma, se suele utilizar, en cambio, Desvinculación y cuando se desea expresar que se trata de unprograma, se emplea, Desvinculación Programada o Desvinculación Asistida.
Todo surge cuando una empresa decide rescindir la situación laboral que mantiene con un empleado y decide pagarle un programa específico diseñado para que logre reincorporarse más pronto que tarde al mundo laboral. En los casos más habituales "es la propia compañía la que se pone en contacto con nosotros para darnos detalles delprofesional y nosotros le presentamos una propuesta que se ajuste a su perfil".
Se identifican varias etapas en estos procesos. La primera es una evaluación de las capacidades, conocimientos, experiencias y aptitudes de quien será desvinculado, y como puede potenciar al máximo sus cualidades profesionales. Luego, en función de los resultados de la primera etapa, se colabora con el ejecutivo...