marketing interno

 INTRODUCCIÓN
Las empresas intentan conseguir la mayor implicación del personal en el negocio. Para conseguir este propósito las compañías utilizan sus Políticas de Gestión de los Recursos Humanos, entre las cuales la que destaca por su importancia es la Política de Evaluación del Desempeño y un conjunto de medidas muy relacionadas con la Comunicación Interna que se denominan MarketingInterno.
Se ha denominado marketing interno al desarrollo específico de actividades de marketing relacionadas con el mercado interno de las organizaciones, es decir, con sus empleados. Esta actuación puede ser muy significativa en cuanto a sus efectos sobre el rendimiento y el valor de la organización. La capacidad para lograr la satisfacción de los empleados con sus puestos de trabajo y todo lo queimplican o contienen (recompensas e incentivos; planes a implementar, medios, y presupuestos; ambiente laboral, imagen y todo lo relacionado con la organización y su gestión, etc.) supone un elemento intangible de valor, en la medida en que dicha satisfacción influye en los resultados de la organización. Efectivamente, la satisfacción del consumidor interno aumentará su lealtad y mejorará su actitudy motivación en la consecución de los objetivos de la organización mediante su dedicación en la implementación de la estrategia. La medición de su satisfacción, su relación con la productividad por empleado, en términos de producción, ventas, etc., y su influencia sobre el rendimiento de la organización, habría de ser el punto de partida para la valoración de ese elemento intangible.
El objetivogeneral del presente trabajo es conocer cómo el Marketing Interno, aplicado desde una perspectiva relacional, puede ayudar en la gestión de los RRHH. Se tratara de delimitar el concepto de MI y su importancia en la gestión de RRHH, y por último se darán unas consideraciones finales.


1. EL MARKETING INTERNO Y LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1.1. La Gestión de los Recursos Humanos en laempresa
Es evidente que la diferenciación de las organizaciones en la situación económica y laboral actual está en las personas, en los RRHH. La importancia de la gestión estratégica de RRHH radica en cuatro realidades principales:
(a) el conocimiento de la innovación social u organizacional es el secreto de la competitividad corporativa;
(b) el contacto y colaboración con los clientes son cadavez más estrechos;
(c) unos trabajadores competentes y comprometidos conducen a unos mejores resultados empresariales y
(d) la relevancia de la cultura como factor diferenciador en el mercado aumenta conforme los procesos de producción estandarizada reducen las ventajas competitivas de la tecnología.
Por lo que respecta al trabajador como recurso humano, frente a la concepción tradicionalmenteadministrativa (tareas contables, administrativas y de control), la empresa debe considerar al trabajador un recurso diferenciador y estratégico que con su participación, creatividad o entusiasmo favorece el desarrollo de las funciones básicas de la empresa y la creación de valor para el accionista (Barranco, 2000:20). De este modo, la organización debe tratar a los trabajadores como activos enlos que se invierte en lugar de costes que la empresa tiene que controlar y fomentar así un mayor compromiso e implicación de los trabajadores (Barranco, 2000:43). Lejos queda ya la dirección y gestión de los RRHH siguiendo el mito taylorista o el trabajador sonriente de la Escuela de las Relaciones Humanas, emergiendo una nueva concepción del ser humano en el trabajo que lo muestra como un adultoresponsable, autónomo y con iniciativa. Ahora se trata de analizar lo que ofrece la empresa al trabajador más que las tareas que debe realizar el trabajador para cumplir con la empresa.
En la actualidad, podemos hablar de un trabajador mejor informado y protegido, más formado y profesionalizado, más implicado en el trabajo, más participativo y que es visto no sólo como fuente de ingresos, sino...