Mecenazgo

ÍNDICE

INTRODUCCIÓN 3
I. Objetivo General del Informe 4
II. Alcance 4
III. Marco Teórico 4
a) Razón de ser del Proceso de Coaching 4
b) Definición de Coachig 5
c) Diseño del proceso de Coaching 7
d) Diferencias entre gerentes y coaches 13
CONCLUSIONES 15

INTRODUCCIÓN

En un mundo en profundo y constante cambio, el principal desafío de las organizaciones y las personas se centraen la adaptación a estas transformaciones continuas. Es importante señalar que dentro de este proceso de cambio están involucrados factores psicológicos, espirituales, sociales, culturales, etc., además, es bien conocido que el cambio organizacional y la transformación personal son dominios interdependientes y ambos requieren de la capacidad de aprendizaje como el instrumento idóneo para el logrode dichos procesos.

Es en este contexto es que el coaching o Mecenazgo adquiere relevancia, como una disciplina que facilita los procesos de aprendizaje y cambio, permitiéndole a la organización evolucionar sin afectar el desempeño de los individuos que la conforman.

Este informe pretende resumir los principales aspectos teóricos del proceso de coaching, y establecer los fundamentos parael diseño de un programa de capacitación.

I. Objetivo General del Informe

Establecer los fundamentos teóricos del proceso de entrenamiento organizacional denominado Coaching o Mecenazgo.

II. Alcance

El presente informe permitirá conceptualizar los fundamentos teóricos necesarios para el desarrollo de un programa de coaching dentro de una organización.

III. Marco Teórico

a)Razón de ser del Proceso de Coaching

La efectividad de cualquier gestión empresarial depende más de la manera consciente en que se relacionan las personas entre ellas y con los recursos disponibles, que de los talentos unitarios o de la implementación de la mejor de las tecnologías informáticas. Por esta razón el modelo de gestión que prevaleciera durante gran parte del siglo XX está dandoseñales inequívocas de obsolescencia, y aun sabiendo que no funciona, todavía la mayoría de las compañías y profesionales se encuentran atrapados en él y no saben por cuál sustituirlo.

Las empresas están llenas de historias sobre personas que fracasaron en su intento de dirigirlas; a pesar de ser profesionales exitosos en una determinada parte de su carrera y pesar de que la organización invirtió enadiestramiento para prepararlo a ocupar posiciones de mayor responsabilidad, tal adiestramiento no fue garantía para su éxito en posiciones alto nivel, donde el liderazgo es la herramienta fundamental del directivo.

Con el tiempo, estudios, experiencias y vivencias han demostrado que la capacitación por si sola no es suficiente para alcanzar los objetivos de la organización; en líneasgenerales, la capacitación se enfoca en métodos tradicionales de enseñanza, que de cierta manera no permiten desarrollar todo el potencial que tiene un individuo. A medida que el trabajador escala posiciones dentro de la organización, se hace más importante manejar las habilidades blandas (motivación, sinergia, empatía), por encima de los conocimientos técnicos; es allí donde la capacitación tradicionalpresenta serias debilidades.

Ante esta situación, durante la década de los ochenta surgen nuevas corrientes de pensamiento, entre las que destaca el Coaching (Mecenazgo); que se basa en la figura del coach (entrenador), el cual ha demostrado en el ámbito deportivo ser una valiosa contribución al desarrollo de los jugadores y a su vez del equipo; lo que contribuye finalmente a alcanzar lametas trazadas.

Al aplicarse el método de coaching dentro de las organizaciones, el resultado a mediano plazo es el desarrollo del individuo, que catapulta el desempeño de los equipos de trabajo, y esto a su vez incrementa los beneficios en la organización.

b) Definición de Coaching

Para la definición de “Coaching” y “Coach”, nos valdremos del deporte nacional venezolano: “El...