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INTRODUCCIÓN Y PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES
Los sistemas de incentivos y participación de utilidades establecen una relación entre los costos de la compensación y el desempeño de la organización. Los costos de la compensación y el ingreso que recibe cada trabajador varían de acuerdo con los altibajos de la organización.
OBJETIVOS DE LA COMPENSACIÓN NO TRADICIONAL
Los sistemas de incentivosvinculan directamente la compensación del desempeño. Uno de los objetivos más significativos de los incentivos financieros consiste en que se premio el mejor desempeño de manera regular y periódica.
De forma diferente a como ocurre con los aumentos de sueldos y las promociones, el reforzamiento de la conducta suele ser rápido y frecuente; por lo general, acompaña a cada pago quincenal o mensual. Siel sistema motiva a los empleados a incrementar su productividad, los gastos de administración del sistema se compensan con creces.
Aspectos esenciales para el diseño de programas de incentivos y participación en las utilidades
Aspectos | Preguntas Claves |
Objetivos de la compensación no tradicional | ¿Por qué están considerándose sistemas no tradicionales de compensación? ¿Cuáles son losobjetivos básicos de estos sistemas no tradicionales? |
Participantes | ¿Quiénes participaran en el programa? |
Cobertura | ¿Dónde, cuándo y cómo se aplicará el programa? |
Parámetros | ¿Cuándo se pagarán los incentivos? |
Administración | ¿Quién va a administrar el programa?, ¿La gerencia, el personal, ambos? |

El objetivo de los sistemas de incentivos y de participación en utilidades esmejorar el desempeño
ELEGILIBILIDAD Y COBERTURA
Las personas comprendidas en el plan pueden variar de acuerdo con la función de la empresa y el plan específico de compensación. Por ejemplo, a los obreros de una planta es posible que se les encuaderne dentro de un plan de incentivos diferente al de los ejecutivos.
Los incentivos individuales, como las comisiones por venta, obtienen mejoresresultados cuando la cooperación y el trabajo en equipo no son un elemento predominante en la labor diaria. En los casos en que se requiere operación y coordinación entre las personas que están llevando a cabo los inventivos de grupo y la participación de utilidades son notablemente eficaces.
PARÁMETROS DE COMPENSACIÓN
También los planes de compensación no tradicionales deben determinarse el monto delos incentivos y la periocidad con la que se entregarán. Es necesario establecer parámetros claros que conduzcan a evitar la confusión y no permitan malas interpretaciones. En el caso de los incentivos individuales o de grupo siempre es preferible especificar la política de una o dos frases muy claras.
ADMINISTRACIÓN
La administración de un sistema de incentivos puede ser compleja, en el casode muchos empleados; la determinación de parámetros muy exacta puede resultar muy costosa o la naturaleza misma del trabajo impide la exactitud absoluta.
Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos por temor de que la admistración de la empresa varíe la norma más adelante y la situación lleve a los trabajadores a laborar de manera más ardua por la misma compensación.Las ventajas de los sistemas de incentivos desaparecen cuando las presiones de los grupos impiden el mejoramiento de la productividad.
SISTEMAS DE INCENTIVOS
COMPENSACIÓN BASADA EN UNIDADES
Los incentivos que se conceden con base en el número de unidades producidas suelen compensar al trabajador por el volumen de su rendimiento. Puede intentarse también la variante de que el trabajador recibauna compensación proporcional al exceso de producción que haya logrado. Permite la medición de muchos ángulos de la labor.
El pago de incentivos por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad por el efecto. De hecho, un obrero que trabaje a ritmo más rápido que el resto de los trabajadores puede generar desconfianza y hostilidad entre sus compañeros, a...