metodos de capacitacion

Jornades de Foment de la
Investigació

DETECCIÓN DE
NECESIDADES
FORMATIVAS: Una
clasificación de
instrumentos

Autor
Susana Llorens Gumbau
Psicologia

Detección de necesidades formativas: Una clasificación de instrumentos

INDICE

1. INTRODUCCIÓN.
2. DETECCIÓN DE NECESIDADES FORMATIVAS.
2.1.ANÁLISIS ORGANIZACIONAL.
2.2.ANÁLISIS DE TAREAS.
2.3.ANÁLISIS DE LA PERSONA.

3.INSTRUMENTOS PARA LA DETECCIÓN DE NECESIDADES
FORMATIVAS.
4. SÍNTESIS Y CONCLUSIONES.
5. BIBLIOGRAFÍA.

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Detección de necesidades formativas: Una clasificación de instrumentos

1. INTRODUCCIÓN
Cada vez más, las empresas conciben la formación continua de sus empleados como una inversión, es decir,
como parte integral de las estrategias que la incorporación utiliza para mantener sucompetitividad en el
mercado laboral (Rodríguez y Medrano, 1993; Dipboye et al, 1994).
Goldstein (1993) señala que para conseguir que la formación sea beneficiosa debe responder a una serie
de condiciones, es decir, debe formar parte de un proceso secuencial y lógico, cuyo primer y principal paso
es responder a las necesidades reales de la empresa, donde se tengan en cuenta tanto el estado actualde la
organización (coste de materiales, calidad del producto, utilización de equipos...) como proyectar lo que la
organización necesitará para poder manejar las futuras tecnologías y los cambios requeridos en las características de los trabajadores (Dipboye et al. 1994). En función de los resultados obtenidos de este análisis de
necesidades, se procederá al planteamiento de objetivos deformación, diseño y, finalmente a la evaluación y
transferencia de lo aprendido al puesto de trabajo.
La importancia de llevar a cabo un análisis de necesidades formativas aparece insistentemente en la
literatura sobre formación, llegando a considerarse como un factor clave, y la vez el más descuidado (Ostroff
y Ford, 1989), que muestra dónde están las deficiencias y si la formación ofrece o nosoluciones viables
(Dipboye et al, 1994).
El objetivo de este trabajo es realizar una clasificación de instrumentos que puedan ser de utilidad para
llevar a cabo un análisis de necesidades formativas. Para ello, en primer lugar, nos detendremos brevemente
en clarificar qué se entiende por análisis de necesidades. Posteriormente, se ofrecerá el listado de instrumentos, y, finalmente, se intentaránclasificar en función de tres criterios: nivel de análisis (organizacional, de tareas
y personal), naturaleza del instrumento (de tipo cognitivo o conductual), temporalidad (si analiza necesidades
presentes o permite anticipar necesidades futuras).

2. ANÁLISIS DE NECESIDADES FORMATIVAS
Moore y Dutton (1978; en Dipboye et al., 1994) ofrecen la siguiente ecuación para guiar los esfuerzos en elproceso de detección de necesidades:

Necesidades de formación = Ejecución estándar o deseada - Ejecución presente o actual
McGehee y Thayer (1961) presentan un modelo para considerar las necesidades formativas de la empresa basándose en tres niveles de análisis: análisis organizacional, análisis de las tareas y análisis personal.
Muchos autores han intentado ampliar este modelo (Ostroff yFord, 1989). Sin embargo, es éste el que
continúa vigente en la actualidad y, por tanto, es el que presentamos a continuación.
2.1. ANÁLISIS ORGANIZACIONAL
Originariamente, el análisis organizacional tal y como era conceptualizado por McGehee y Thayer (1961, pp.
25-26;) se centraba en factores que proporcionaban información sobre dónde y cuándo podía utilizarse la
formación. Este análisis serelacionaba con los “objetivos, recursos y asignación de tales recursos” de la
organización. Se trata, por tanto, de evaluar cómo está funcionado la organización.
Más recientemente, Goldstein (1991, 1993) reconceptualiza el concepto en un estudio de los componentes que determinan si el programa de formación puede producir una conducta que se transferirá a la
organización.

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