METODOS DE DESEMPEÑO


Ideas de metas y objetivos para la evaluación del desempeño
Los ejemplos de medidas del desempeño de un empleado son una variedad de métodos, la relación entre el empleado y su supervisor y la cultura del lugar de trabajo. Las medidas van desde evaluaciones estrictamente cuantitativas como escalas gráficas, hasta opiniones de 360 grados.
Escalas de calificaciones gráficas
Las escalas decalificaciones gráficas son un método más efectivo para medir el desempeño de un empleado en trabajos orientados a la producción. Se usan escalas numéricas para calificar a los empleados.
Opinión de 360 grados
Evaluación del empleado de cualquiera que tenga un conocimiento sobre su desempeño. Los empleados deben ser entrenados sobre cómo dar una opinión balanceada y objetiva que esté basada únicamenteen las capacidades profesionales del empleado y no en opiniones personales.
Autoevaluación
La autoevaluación puede enseñar a los empleados a explorar sus capacidades y su aptitud, y compartir esos atributos con sus supervisores para desarrollar oportunidades de carrera acordes a sus metas profesionales e intereses.
Gestión por objetivos
Los empleados y sus supervisores trabajan juntos paraestablecer metas de desempeño y para identificar los recursos que necesitan para alcanzar los objetivos. En las reuniones, discuten el progreso actual en lugar de esperar hasta el final del proceso de evaluación para descubrir si se han cumplido con los objetivos o no.
Cómo escribir los objetivos y las metas de desempeño de los empleados
Una revisión del desempeño de un empleado puede ayudar aestimar el progreso que ha realizado y su potencial. Al mantener revisiones de desarrollo regulares, los dueños de pequeños negocios pueden desarrollar y dirigir a sus empleados a hacer sus trabajos de manera más eficiente. Las revisiones de desarrollo pueden ayudar a resaltar situaciones potenciales que necesiten ser resueltas.
Fuerzas
Por ejemplo, si Tony en contabilidad tiene un talento particularpara llevar la nómina de manera adecuada, aún con complicaciones añadidas de embargos, esto debe anotarse en su revisión de desempeño. Cualquier cosa que haga que un empleado sobresalga y muestre que tan bien desarrolla su trabajo, especialmente cuando enfrenta alguna adversidad, deberá incluirse. Si no se encuentra ninguna fuerza, también debe anotarse, y debe darse un plan de mejora para cadaempleado.
Debilidades
Deben cubrirse con justicia y de manera sencilla. Por ejemplo, si Tony no es fuerte cuando se trata de entregar los reportes contables semanales, esto debe incluirse en su valoración de desempeño. Una vez descubiertas sus debilidades, incluye unplan para ayudar a un empleado a desarrollar su fuerza en estas áreas.
Metas logradas
Si el empleado ha pertenecido a la compañía pormuchos años, ha podido atravesar por varias evaluaciones y haber recibido varias metas para mejorar su desempeño. Esto da a los empleados y a los gerentes una idea de cómo un empleado está progresando con el tiempo. Si el empleado es nuevo, las metas básicas que ha recibido cuando fue contratado necesitan ser revisadas para ver si pueden lograrse.
Potencial de mejoras
La última sección de lavaloración de un desarrollo de empleado debe incluir una sección de cómo un empleado puede mejorar. Esta sección puede mencionar las metas que te gustaría que el empleado lograra.

Consejos y ejemplos de valoración del empleado
Ofrecen a los empleados y a los directivos un momento para reflexionar, compartir y aprender. Puede ser una parte muy importante del desarrollo profesional de un empleado.Además, las evaluaciones anuales e imparciales hechas uniformemente son una práctica inteligente para que una empresa demuestre el cumplimiento de las leyes de igualdad de oportunidades de empleo.
Tono
Presenta los comentarios de manera constructiva, centrándote en las áreas de fortalezas y áreas de mejora. También puede ser importante ayudar a la gente a ver que las áreas de mejora no significan...