Metodos de recolecciòn de datos sobre cargos

METODOS DE RECOLECCIÒN DE DATOS SOBRE CARGOS
Existen tres métodos para obtener datos sobre los cargos: entrevista, cuestionario y observación.

METODO DE LA ENTREVISTA. Existen tres tipos de entrevista para tal finalidad: entrevista individual con cada empleado, entrevista grupal con los empleados que ocupan y entrevistas con el supervisor que conoce los cargos que se deben analizar cuandovarias personas tienen el mismo cargo, como en los casos de cajeros de bancos, operadores de máquinas semejantes, secretarios, vendedores. El supervisor inmediato deberá conducir las sesiones de los grupos o el supervisor será entrevistado por separado, para proporcionar a los empleados una perspectiva personal sobre los deberes y responsabilidades de su cargo.
La entrevista es la más utilizadade los métodos para recolectar datos sobre los cargos y determinar sus deberes y responsabilidades.

¿Cuál es el cargo que usted desempeña?
¿Qué hace Usted?; ¿Cuándo lo hace?; ¿Cómo lo hace?; ¿Por qué lo hace?
¿Cuáles son los principales deberes y responsabilidades?

METODO DEL CUESTIONARIO. Es la recolección de datos sobre un cargo se puede realizar a través de un cuestionario distribuidosa los ocupantes o al supervisor.

El cuestionario sigue la misma ruta de la entrevista, pero es diligenciado por el ocupante del cargo, por el supervisor o por ambos. La principal ventaja del cuestionario es la eficiencia y rapidez para escoger información de un gran número de empleados.

METODO DE OBSERVACIÒN. La observación directa de lo que hace el ocupante es otro método de recolectarinformación sobre el cargo. El método de observación se aplica encargos sencillos, rutinarios y repetitivos, como operadores de máquinas, secretarios, etc.

ENRIQUECIMIENTOS DE CARGOS

El diseño situacional de cargos es dinámico y privilegia el cambio en función del desarrollo personal del ocupante, posibilita la adaptación del cargo al potencial de desarrollo personal de quien lo ocupa. Elenriquecimiento o ampliación del cargo es la manera práctica y viable de adecuar permanentemente el cargo a crecimiento profesional del ocupante, y consiste en aumentar deliberadamente y gradualmente los objetivos, las responsabilidades y desafíos de las tareas del cargo para ajustarlos a las características del ocupante.

El enriquecimiento vertical añade tareas más complejas o atribucionesadministrativas del cargo, como planeación, organización y control, al tiempo que transfieren tareas más sencillas a otro cargo de nivel inferior. El enriquecimiento lateral añade tareas variadas con la misma complejidad de las tareas actuales, al mismo tiempo que transfieren algunas de las tareas actuales a otros cargos del mismo nivel, mientras que el horizontal busca variar tareas de igual complejidad yresponsabilidad.

Lo que se espera del enriquecimiento de cargos no es sólo el mejoramiento de las condiciones trabajo sino, sobre todo, el aumento de la productividad y la reducción de
Tasas de rotación y de ausentismo de personal. Una experiencia de este tipo introduce un nuevo concepto de cultura y clima organizacional.

El enriquecimiento de cargos ofrece.

1. Elevada motivaciónintrínseca del trabajo
2. Desempeño de alta calidad en el trabajo
3. Elevada satisfacción con el trabajo
4. Reducción de ausencias y desvinculación (rotación).
Los resultados de trabajo aumentan están presentes tres estados psicológicos críticos en las personas que ejecutan el trabajo.
Cuando la persona cree que el trabajo es significativo o tiene valor.
Cuando la persona se siente responsablede los resultados del trabajo.
Cuando la persona conoce los resultados que obtienen al hacer el trabajo.

El enriquecimientos de cargos puede provocar ansiedad y de angustia en las personas, e incluso sentimientos de ser explotadas por la organización. Por otra parte el ambiente de trabajo en las expectativas de las personas. El dilema del enriquecimiento de cargos está en la resistencia al...