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Del cero al mobbing, algunas malas prácticas (página 2) - Monografias.com

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Del cero al mobbing, algunas malas prácticas (página 2)
Enviado por Jos� Enebral Fern�ndez
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TÜV NORD Energieeffizienz
www.tuev-nord.de/Energieeffizienz

Energiekosten effizient reduzieren. Energieberatung durch den TÜV NORD!

Partes: 1, 2
Apesar de los cursos o seminarios que se orquestan, el vacío referencial que existe para la conducta de mandos y directivos en sus relaciones con los
trabajadores, no podía ciertamente resultar saludable; aun reconociendo comportamientos ejemplares de muchos de aquéllos —capaces de crear
auténticos microclimas de satisfacción profesional—, lo cierto es que a veces el buen trato recibido tiene unprecio para el trabajador, incluso más allá de
la sumisión total o la complicidad práctica. No se nos escape, si me dejan insistir, que un ser humano con poder tiene su peligro, sin descartar al decirlo
que haya quienes lo administran debidamente, en beneficio colectivo y no solamente propio.
Habrá quien piense, o haya pensado alguna vez, que vale casi todo, tras el propósito de obtener el mejorrendimiento de los trabajadores; pero los
mejores directivos y mandos —etiquetémoslos o no de líderes— saben que a la efectividad colectiva hay que sumar una suficiente dosis de calidad de vida
en el trabajo, fruto, entre otras cosas y quizá sobre todo, del respeto mutuo en las relaciones interpersonales.
Tras esta idea, habría que cuestionar la impunidad a que nos hemos referido, y el silencioque a menudo se impone. Venimos pensando que si uno fuera
a quejarse de maltrato a una instancia superior, podría muy probablemente acabar peor. ¿Se imaginan pedir audiencia al director de la empresa para ir
a decirle: "Mire, mi jefe es un mentiroso..."?
Algunas organizaciones, ya a finales de los 90 si no antes, pusieron en marcha sistemas de feedback ascendente, para tener una mejor idea dequé estaba
pasando. Hasta entonces habían sido las encuestas de clima laboral las que proporcionaban una medida, más bien indirecta y genérica, de la actuación
de los directivos sobre los trabajadores. La verdad es que, si se desea conocer la conducta profesional de alguien, directivo o trabajador, habría que
analizarla muy rigurosa y directamente; entre otras razones porque uno puede proceder deuna manera con una persona, y de otra con otras. Hace
meses se conoció el fallecimiento de Ken Lay, responsable máximo del escándalo de Enron; pues bien, lamentando este final, recordemos que era un
ejemplo de líder empresarial hasta que estalló el escándalo. No es éste un ejemplo referido a las relaciones interpersonales, pero sí parece idóneo para
recordar que, en las empresas, las cosas noson siempre lo que parecen: lo sabemos bien.
Querría añadir que tuve la sensación, en los años 80 y 90 —en aquellas encuestas de clima laboral o satisfacción de las personas—, de que no me
preguntaban lo que yo quería decir; aun así, los resultados eran regulares o malos, y escuchábamos luego curiosas explicaciones sobre los mismos: temo
que el cinismo alcanza a veces cotas muy elevadas.
Perolleguen ustedes, si lo desean, a sus propias conclusiones sobre la impunidad y la complicidad en las empresas que han conocido; yo deseo referirme
aquí especialmente a algunas prácticas que ubico entre el cero y el mobbing. Lo hago sumándome al deseo de unas relaciones más profesionales dentro
de las empresas; no más frías, pero sí más profesionales y con mayor respeto a las personas y la...