Modelos

MODELOS DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Autor: Eric Gaynor Butterfield  GESTIÓN DEL CAMBIO
Un modelo de cambio no es nada más ni menos que una representación sencilla de pasos principales agrupados en distintas categorías que se relacionan con un proceso de cambio desde su etapa inicial hasta la etapa de des-involucramiento.

William Rothwell, Roland Sullivan y GaryMalean (“Practicing Organization Development : A Guide for Consultants”; Pfeiffer & Co., 1995)  sugieren la existencia de tres modelos principales de cambio dando especial énfasis en los pasos comprendidos dentro del modelo de "action research”. Los distintos modelos de cambio a que hacen referencia estos autores descansan principalmente en un enfoque normativo, prescriptivo y re-educativo donde elcambio comportamental es consecuencia de un proceso de aprendizaje.

Exploremos a cada uno de ellos.

A. INVESTIGACIÓN CRÍTICA
El modelo de Investigación Crítica tiene sus orígenes en las prácticas Marxistas donde la idea subyacente guarda un paralelo con el enfoque dialéctico de cambio organizacional.
El modelo de Investigación Crítica presupone que toda organización tiene una ideologíaimperante que de alguna manera es aquello que provee una justificación a la forma de operar de la organización y a su misma forma de existir. Siguiendo a algunos autores (D. Lang en: “Organizacional Culture and Commitment”; Human Resource Development Quarterly, Nº 3 – 1992), podríamos decir que la ideología está por encima de la cultura ya que ésta última es una manifestación de la ideologíaprevaleciente, con lo que le da vida a la ideología.
El modelo de Investigación Crítica incluye dentro de sí mismo “un cierto nivel de insatisfacción” dentro del sistema vigente, cierta tensión entre lo que está sucediendo y lo que debería suceder, siendo una de las principales funciones del modelo identificar éstas discrepancias. A través de la Investigación Crítica se puede llegar a dramatizar lasdiferencias entre las visiones y perspectivas de los diferentes componentes de la dirección superior de la empresa como asimismo las relaciones conflictivas y de confrontación entre distintos grupos, unidades de negocio y áreas de la empresa. Explorando el conflicto entre la ideología vigente y las prácticas operativas la Investigación Crítica sugiere el desarrollo de mecanismos de auto- apreciación yanálisis que posibilitan el posterior cambio y desarrollo organizacional.
Rothwell, Sullivan y McLean (1995 – ya citado) sugieren los siguientes pasos a seguir bajo el modelo de Investigación Crítica:
 
Describa la ideología imperante (Cómo los participantes organizacionales creen que la organización o el grupo bajo análisis debe estar funcionando)
Identifique situaciones, eventos, o condicionesque entran en conflicto con la ideología vigente (Qué es lo que realmente está sucediendo dentro de la empresa) Identifique a aquellas personas o grupos de personas que están interesados en desarrollar un cambio progresivo (Quiénes son los que desean desafiar la ideología y/o aquellas situaciones que pueden generar un ímpetu hacia el cambio constante).
Confronte a los distintos participantesrespecto de la ideología en cuanto a Situaciones, Eventos o Condiciones Conflictivas.
Desarrolle una nueva ideología o pasos de acción a implementar para corregir las inconsistencias e incongruencias.
Ayude al Cliente a establecer un programa de cambio en el Tiempo.
Implemente el Cambio .
Solicite al Cliente que realice un monitoreo del cambio, identificando oportunidades para la mejora continua.B. EL CICLO PHCA DE SHEWHART

Los propulsores de Calidad Total (CT) han tenido muy en cuenta un modelo de cambio que fue originalmente desarrollado por Thomas Shewhart en el año 1924. Este modelo que se conoce bajo el nombre de modelo de Shewhart, toma su denominación como consecuencia de los nombres de cada una de las etapas o ciclos del modelo. Ellas son: Planificar (P), Hacer (H),...