motivacion

1.5 Pronósticos de Capital Humano

Pronóstico del capital humano: Una "auditoría del futuro" que se idea para prever ajustes en las necesidades de los recursos humanos de acuerdo con las presiones y los cambios externos.
http://www.monografias.com/trabajos19/recursos-humanos/recursos-humanos.shtml

1.5 Pronósticos de Capital Humano

Las Premisas de Planeación: son las condicionesprevistas en que operarán los planes. Incluyen supuestos o pronósticos sobre las condiciones futuras conocidas que afectarán las operaciones de los planes.
Pronósticos de ambiente: Si el futuro pudiera pronosticarse con exactitud, la planeación sería relativamente simple. A los administradores les bastaría considerar tanto sus recursos humanos y materiales como las oportunidades y amenazas a la vista,deducir el método óptimo para el cumplimiento de su objetivo y proceder a alcanzarlo con relativamente alto grado de certidumbre. Valores y áreas de pronóstico.
Los pronósticos tienen valor La realización de pronósticos y su revisión por parte de los administradores impone la necesidad de previsión, análisis del futuro y preparación ante éste. La elaboración de pronósticos puede revelar áreas quenecesitan de control. La generación de pronósticos contribuye a la uniformación y coordinación de planes, sobre todo cuando en ella participan miembros de toda la organización.
Pronósticos con la técnica Delphi: Representa un intento por obtener pronósticos tecnológicos más precisos y significativos.
Proceso usual de la técnica Delphi:
• Se selecciona un grupo de expertos en un área enparticular, por lo general tanto dentro como fuera de la organización.
• Se solicita a los expertos la realización (en forma anónima, para evitar mutuas influencias) de un pronóstico sobre lo que creen que ocurrirá, y cuando, en diversas áreas de nuevos descubrimientos y adelantos.
• Se recopilan las respuestas, y los resultados combinados son presentados a los miembros del grupo.
• Con base en estainformación (pero aún en condiciones de anonimato), se elaboran nuevas estimaciones del futuro.
• Este proceso puede repetirse varias veces.
• Una vez que comienza a perfilarse la convergencia de opiniones, los resultados pueden usarse como un pronóstico aceptable.
http://www.mitecnologico.com/Main/PremisasPronosticosPlaneacionRecursosHumanos

1.5 Pronósticos de Capital Humano

PRONÓSTICO.El primer paso en cualquier esfuerzo de planeación de recursos humanos es obtener una idea de lo que está ocurriendo en el flujo de personal que entra en la organización, permanecen en ella y luego salen.
La manera en que el departamento de personal estima futuras vacantes de empleo es mediante el pronóstico.
Demanda de recursos humanos. Es una situación determinada, hay factores que puedenafectar la futura demanda de personal, éstas son: los planes y objetivos organizacionales, los cambios en la productividad, cambios en la estructura orgánica, en el diseño de puestos. A éstos se les designa como “ indicadores guía”
Las tareas de pronóstico de la demanda de personal son: obtener estimaciones de las direcciones en las cuales los indicadores guía se están moviendo. Y evaluar losefectos probables de estos eventos sobre el número y tipo de empleados que se necesiten para hacer el trabajo requerido.
El “proceso”, la mayor parte de los métodos para el pronóstico de la demanda de recursos incluyen los pasos siguientes.
Seleccionar de entre los indicadores guía, los más aplicables en la situación en particular prevaleciente.
Restar el número de empleados que se esperaperder durante el periodo de planeación. Las pérdidas ocurren por: retiros, muertes, transferencias, etc.
Agregar al inventario el número de empleados que se espera integrasen al departamento por transferencias y, en ocasiones, por reclutamiento externo.
Hacer ajustes internos por los empleados promovidos o despedidos en el departamento respectivo, pero por categorías de puestos. El resultado de...