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PUNTO DE VISTA
Joaquín Bas Monerris. Socio. Accenture.

Los recursos humanos y la Administración Pública: ¿Cortamos madera o aportamos valor?

N

O cabe duda que la empresa privada se encuentra a años luz de las organizaciones públicas en materia de gestión de RRHH. Esta situación no es casual y podemos explicarla, en síntesis, por dos factores que diferencian claramente lo público de loprivado. En primer lugar, ambos tipos de organización difieren en sus objetivos. Las empresas buscan maximizar su beneficio, mientras que la Administración pretende ofrecer el mejor servicio posible al ciudadano, tanto si el servicio en cuestión es percibido como "positivo" (educación, sanidad) o "negativo" (recaudación de impuestos). Medir los resultados de un servicio es, lógicamente, más difícilque hacer una cuenta de pérdidas y ganancias. Ya decía Einstein que entendía porqué había tanta gente aficionada a cortar madera, pues en esta actividad los resultados se ven inmediatamente. A pesar de la dificultad, tal medición es posible. De hecho, actualmente, las mejores prácticas en materia de gestión de organizaciones públicas se centran en la medición del valor aportado al ciudadano, estoes, de los resultados de la prestación del servicio. Accenture aporta, en este ámbito, su metodología PSV (Public Sector Value o Modelo de Valor para el Sector Público) elaborada con la participación de la Universidad de Harvard y de la London School of Economics. En segundo lugar, la empresa privada se atiene, en materia legislativa, a lo

establecido por el Estatuto de los Trabajadores y losconvenios colectivos, mientras que la Administración Pública está sometida al rígido marco normativo de la Función Pública. De la misma forma que se ha encontrado una solución para la medición del valor creado por las organizaciones públicas, existe un amplio margen de posibilidades de mejora en el ámbito de los Recursos Humanos dentro del marco normativo público. Llegados a este punto, haremos unbreve repaso de algunas de las cuestiones que pueden mejorarse y para ello aportaremos datos concretos. Recientemente, el Ministro de Administraciones Públicas indicaba dos áreas de mejora en la Administración General del Estado: la edad media de los funcionarios (47 años) y el desequilibrio interno existente al contar con más personal en gestión que en diseño y negociación. Por otra parte, losúltimos datos conocidos revelan importantes diferencias salariales en función del género. Así, los hombres cobran un 18% más de media que las mujeres. Bien es cierto que, según los resultados de la Encuesta de Estructura Salarial (que engloba empresas públicas y privadas), estas diferencias de género existen tanto en la empresa privada como en las organizaciones públicas. En materia de formación,los resultados del II Panel de e-Learning en las Administraciones Públicas muestran que, si bien se está avanzando en la línea adecuada, el 59% de las Administraciones aún no ha iniciado ningún proyecto de este tipo. El dato es especialmente negativo en la Administración Estatal, en tanto que las Comunidades Autónomas están haciendo un esfuerzo superior.

Por último, los datos del primer estudiode comunicación interna en la Administración Pública, realizado por el Observatorio de Comunicación Interna e Identidad Corporativa, indican que en un 47,7% de las organizaciones públicas no existe la función de comunicación interna y que un 52,9% no dispone de un plan de comunicación interna. Visto el panorama y habiendo repasado solo algunos aspectos representativos de los Recursos Humanos en laAdministración Pública, cabe concluir que hay un importante margen para la mejora. Volviendo a una frase de Einstein: si buscas resultados distintos, no hagas siempre lo mismo. Veamos qué es lo que se puede hacer. MARGEN DE MEJORA La Administración ya ha comenzado a reaccionar asumiendo que la cooperación entre ministerios, comunidades autónomas y entidades locales es una de sus prioridades e...
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