Niveles De Pago Encuesta Salarial

Resumen
Las compensaciones son descritas como una de las herramientas más efectivas para atraer y alinear a las personas con las metas organizacionales. El presente artículo, basado en la experiencia y análisis del trabajo sobre compensaciones aplicado a diversas empresas chilenas, resume las principales tendencias que se observa en el mercado chileno y comenta las mejores prácticas que se estándesarrollando en nuestro país.
El estado actual de desarrollo de la mayoría de las empresas, donde progresivamente dejan de ser factores diferenciadores, el acceso al capital, a la tecnología, a la información, y a los bienes de producción y servicios, parece estar mostrando algo que por obvio no se conceptualizó sino en los últimos años: son las personas el activo más relevante de unaorganización, quiénes generan los resultados o las pérdidas, y de quiénes depende en gran medida la sustentabilidad de una empresa. Actualmente, el talento mueve al capital (Ridderstrale y Nordstrom, 2000).
Esta constatación se suma al hecho que la globalización de los negocios y su impacto en crecientes aumentos de competitividad, se han traducido en la necesidad de efectuar ajustes de costos paramantener un nivel de rentabilidad razonable, compatibilizando estos ajustes con la mantención de las personas que concentran el capital intelectual de una organización.
Se hace necesario concordar estrategias de control de costos con estrategias de retención de talentos, exigiéndose un equilibrio entre los requerimientos de corto plazo y la mantención del negocio en el tiempo.
Dentro de lasestrategias de control de costos que permiten compatibilizar rentabilidad, reducción de costos, mantención del personal clave y desempeños competentes, están las estrategias de compensación.
Históricamente la compensación fue vista sólo como una función administrativa de pago de remuneraciones, propia de contadores y cuya única exigencia era dar cumplimiento a las legislaciones laboral y tributaria.Incluso hoy comprobamos que existen dificultades para acceder a una formación profesional de compensaciones, por lo que ello se logra en la práctica o en estudios de post-grado.
Ello se torna aún más complejo cuando son los profesionales de las áreas de recursos humanos quienes habitualmente deben tomar decisiones y dar las directrices sobre cómo pagar, en qué nivel, con qué sueldo contratar, cómo daraumentos de sueldos, cómo recompensar los desempeños sobresalientes y cómo generar un sistema de incentivos.
No obstante el desconocimiento que genera lo anterior, la realidad organizacional impone necesidades ineludibles y que se enfrentan cotidianamente: ¿cómo alinear la estructura de compensación con los valores y las metas del negocio?, ¿cómo atraer y mantener al personal adecuado?, ¿cómopagar en forma equitativa y competitiva?, ¿cómo asociar claramente remuneración y desempeño exitoso?, ¿cómo estimular al personal para desarrollar nuevas competencias?, y ¿cómo ligar la remuneración con las actividades que aportan valor agregado? (Flannery et al, 1997).
Subyacen a estas preguntas los 4 objetivos que cumplen las compensaciones y que permiten entenderla como una actividadprofesional, y que detallamos en otro artículo (Fernández y Baeza, 2002). Estos objetivos son:
· Alineamiento estratégico. 
· Equidad interna. 
· Competitividad externa. 
· Administración del desempeño.
Las organizaciones pueden o no efectuar una gestión profesional de compensaciones para alcanzar los objetivos mencionados, lo que no elimina los efectos que ello tiene en los trabajadores.
Existenefectos asociados a cómo se administren las remuneraciones, los que pueden gestionarse en función de las metas del negocio o dejarse al azar. Si ocurre esto último, aumenta significativamente la probabilidad de rotación lamentada de personal, de conflictos sindicales por inequidad de remuneraciones, de aumentos de costos de personal, y de desalineamiento entre lo que la organización requiere y el...