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1. Introducción: finalidad del trabajo
2. La organización: la empresa como grupo sociológico
3. La organización formal: los cargos, secciones, departamentos yáreas
4. La organización informal: elementos que la identifican y diferencian
5. Orígenes de la organización informal
6. Características de la organización informal
7. Dinámica de grupo
8. La dinámica de los grupos y los cambios
9. El grupo como instrumento de cambio
10. El grupo como meta de cambio
11. El grupo como agente de cambio
12. BibliografíaIntroducción:
finalidad del trabajo.
A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminaciónen el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreht que se habían caracterizado por la aplicación de principios científicos precisos y concretos al trabajo operativo paralograr la racionalización del mismo, basándose en el principio hedónico (obtener el mayor beneficio con el mínimo esfuerzo).
Un poco antes, en 1923, Elton Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas deincentivosbajo la visión que tenía en el enfoque clásico taylorista del homo económico. En principio, Mayo introdujo un período de descanso, dejó a criterio de los obreros la decisión de cuándo deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumentó la producción y disminuyó la rotación.
En 1927 el Consejo Nacional deInvestigacionesinició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y la eficienciade los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, dela rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido porla crisis de la Gran Depresión en 1929.
La Western Electric Company, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salariossatisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cualtrabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y repetitivas que exigían gran rapidez. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, sino en conocer mejor a sus empleados.
Las conclusiones principales de la experiencia Hawthorne fueron:
1) El nivel de producción depende de la integración social: se constató que el nivel de producción no está determinado porla capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competenciay eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayo...