Pasos del programa de capacitacion

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Primer paso: detección de necesidades
La detección de necesidades consiste en encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se hace, así como las causas de estas diferencias. Es decir, es una investigación que se orienta a conocer las carencias que manifiesta un trabajador y que le impiden desempeñar adecuadamente las funciones de su puesto.Algunas preguntas que puedes plantear en este momento son las siguientes:
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere el puesto?
¿Qué se debe lograr? Objetivos y metas.
¿Qué se debe hacer? Actividades y funciones.
¿Qué conocimientos, habilidades y actitudes requiere la persona que ocupa el   puesto?
¿Qué está logrando? Resultados.
¿Qué está haciendo? Nivel de desempeño.
Fíjate queestas preguntas muy generales deben orientarse a investigar los siguientes aspectos:
Conocimientos y habilidades técnicos que se requieren para el puesto.
Habilidades administrativas acerca de cómo organizar el propio trabajo y el de los demás, utilizar los recursos, y lograr los objetivos.
Habilidades en relaciones humanas como liderazgo, capacidad de motivar, de comunicación, de trabajar enequipo, etcétera.
Habilidades conceptuales como son el análisis y solución de problemas.
Habilidad para el logro de resultados.
Ahora bien, la detección de necesidades de capacitación puede hacerse a nivel de una persona, de un puesto, de un grupo o de toda la empresa.
Es muy importante establecer las necesidades de capacitación en términos de productividad y de una manera clara, objetiva ymedible. Por ejemplo, se puede establecerlas en aspectos como reducir el número de errores (calidad), incrementar el número de unidades procesadas (cantidad), producir las cosas a tiempo (tiempo), reducir los costos de un producto o servicio (costo), etcétera. Algunas veces es difícil establecer las necesidades de una manera medible, como cuando se habla de comunicación o de liderazgo.
Para llevara cabo la detección de dichas necesidades podemos aplicar diversas técnicas e instrumentos. A continuación, encontrarás una breve explicación de las más usuales.

Técnicas e instrumentos para detectar las necesidades de capacitación

Entre las técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recabar la información aplicando uncuestionario previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y el empleado. Las entrevistas pueden ser abiertas, cuando las preguntas son muy generales y el entrevistado contesta libremente; dirigidas, cuando las preguntas exigen respuestas concretas; o semiestructuradas, cuando secombinan ambos tipos de preguntas. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Consultores externos, que consiste encontratar personas externas y especializadas en detectar necesidades de capacitación.
Los instrumentos más usuales son:
Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo que desempeña la persona, o la empresa
Descripción y perfil del puesto, que consiste enanalizar la descripción y perfil de puesto para conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
Evaluación de desempeño, que consiste en comparar el desempeño de una persona con los estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe...
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