Plan De Sucesiones En Las Organizaciones y Su ImplemEntación
Páginas: 8 (1922 palabras)
Publicado: 2 de abril de 2012
Los planes de sucesión en la Organización y Su Implementación por parte de Capital Humano
Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra” y “prosecución, continuación ordenada de personas, cosas o sucesos.
Si traemos dicha definición al campo de laAdministración del Talento entonces podemos afirmar que es la continuación en la organización por medios metodológicos y ordenados ,planificados de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y técnicas .
Sin embargo hay quienes afirman que esto es un concepto de planes de carrera y, algunos suelen referirse a ambos como sinónimos, siendo que esto no tiene unarazón fundamentada de ser.
A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en años y años de antigüedad en un puesto o de acuerdo a los niveles académicos cursados; si hablamos los planes de sucesión estos parten principalmente del Modelo de Competenciasdesarrolladas en cada organización y que los distinguen y llegan a ser complementarios y competitivos con respecto a las otras organizaciones; es decir un Plan de Sucesiones es ÜNICO a cada organización e INTRANSFERIBLE .
Dicho Modelo se acopla a los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquellas competencias en cada individuo que que más seaproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Además de ello, cuando se habla de una metodología y una continuación ordenada y planificada como concepto de los planes de sucesión, no se le está dando el carácter tradicional de espacio y tiempo, el orden viene dado por el esquema, llamadoPIDES representado en el mapa de competencias, a lo largo de la vida del puesto y la planificación se ubica en la premisa que establece que quien posea el talento es quien debe ocupar la posición , a propósito de que se le debe :
1.- educar
2.- capacitar
3.-entrenar
4.- Adiestrar
en las competencias del puesto vs el gap que representa en la gráfica el modelo ideal de competencias y laproposición real de sujeto que ocupa o ocupara la posición.
Los planes de sucesión se utilizan en Empresas cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos en Capital Humano ; les permiten dar el salto o atravesar el puente entre los llamados Recursos Humanos y la Administración del Talento ; adiciónese a este último incluso “por Competencias “.
Lo que le permite entonces esestablecer el mapa de competencias de sus colaboradores desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante y de acuerdo a las metas trazadas en el PIDE por ROI, que se traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por su trayectoria curricular y productividad, adicionando a este lacontribución marginal del empleado vs su productividad y logro de metas .
Las Organizaciones que utilizan la metodología de planes de sucesión no están en la búsqueda de coincidencias entre cargos o niveles de capacitación, tampoco llevan a cabo una DNC y no gastan su dinero y tiempo en recursos sin orientación ; o en Programas de barata; ya que han entendido que sus recursoseconómicos y humanos merecen una verdadera oportunidad reflejada en productividad y crecimiento organizacional.
Su orientación está dirigida primordialmente a retribuir de forma precisa a los colaboradores competentes ; entendiendo esto como la suma de :
• Habilidades
• Capacidades
• Aptitudes
• Actitudes
y a la manera en que han sido distribuidos en el Modelo de competencias.
Esta...
Según el diccionario de la Real Academia de la Lengua Española, la palabra sucesión significa, entre otras cosas, la “entrada o continuación de una persona o cosa en lugar de otra” y “prosecución, continuación ordenada de personas, cosas o sucesos.
Si traemos dicha definición al campo de laAdministración del Talento entonces podemos afirmar que es la continuación en la organización por medios metodológicos y ordenados ,planificados de un colaborador en lugar de otro, con iguales o superiores características humanas y técnicas .
Sin embargo hay quienes afirman que esto es un concepto de planes de carrera y, algunos suelen referirse a ambos como sinónimos, siendo que esto no tiene unarazón fundamentada de ser.
A diferencia de los planes de carrera, cuya planificación suele ser rígida y lineal, los planes de sucesión no prevén el crecimiento o desarrollo profesional de los colaboradores basados en años y años de antigüedad en un puesto o de acuerdo a los niveles académicos cursados; si hablamos los planes de sucesión estos parten principalmente del Modelo de Competenciasdesarrolladas en cada organización y que los distinguen y llegan a ser complementarios y competitivos con respecto a las otras organizaciones; es decir un Plan de Sucesiones es ÜNICO a cada organización e INTRANSFERIBLE .
Dicho Modelo se acopla a los mapas correspondientes a las diferentes vacantes que puedan existir en alguna unidad, aquellas competencias en cada individuo que que más seaproxime se convierte de manera inmediata en el futuro sucesor sin importar para ello si el candidato posee tres meses o tres años en la empresa.
Además de ello, cuando se habla de una metodología y una continuación ordenada y planificada como concepto de los planes de sucesión, no se le está dando el carácter tradicional de espacio y tiempo, el orden viene dado por el esquema, llamadoPIDES representado en el mapa de competencias, a lo largo de la vida del puesto y la planificación se ubica en la premisa que establece que quien posea el talento es quien debe ocupar la posición , a propósito de que se le debe :
1.- educar
2.- capacitar
3.-entrenar
4.- Adiestrar
en las competencias del puesto vs el gap que representa en la gráfica el modelo ideal de competencias y laproposición real de sujeto que ocupa o ocupara la posición.
Los planes de sucesión se utilizan en Empresas cuya madurez organizacional y responsable orden en los procesos en Capital Humano ; les permiten dar el salto o atravesar el puente entre los llamados Recursos Humanos y la Administración del Talento ; adiciónese a este último incluso “por Competencias “.
Lo que le permite entonces esestablecer el mapa de competencias de sus colaboradores desde que ingresa a la empresa, actualizándolo de manera constante y de acuerdo a las metas trazadas en el PIDE por ROI, que se traduce en una importante herramienta de decisión pues permite evaluar a los futuros responsables de cargos de mayor envergadura por su talento y no por su trayectoria curricular y productividad, adicionando a este lacontribución marginal del empleado vs su productividad y logro de metas .
Las Organizaciones que utilizan la metodología de planes de sucesión no están en la búsqueda de coincidencias entre cargos o niveles de capacitación, tampoco llevan a cabo una DNC y no gastan su dinero y tiempo en recursos sin orientación ; o en Programas de barata; ya que han entendido que sus recursoseconómicos y humanos merecen una verdadera oportunidad reflejada en productividad y crecimiento organizacional.
Su orientación está dirigida primordialmente a retribuir de forma precisa a los colaboradores competentes ; entendiendo esto como la suma de :
• Habilidades
• Capacidades
• Aptitudes
• Actitudes
y a la manera en que han sido distribuidos en el Modelo de competencias.
Esta...
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