Planeacion de carreras y necesidades del empleado

PLANEACION DE LA CARRERA Y NECESIDADES DEL EMPLEADO
La planeación de carrera se define como un subsistema de la administración de personal que pretende enriquecer y armonizar libremente los intereses personales con los institucionales en una carrera común.
Se enfoca como un proceso por medio del cual los empleados reciben apoyo en la planeación y desarrollo de sus carreras individuales, conbase en su potencial y desempeño.
Considerándose una herramienta operativa de Gestión de Recursos Humanos, que no sólo tiene en cuenta el potencial y las preferencias de los propios empleados, sino que las relaciona con las necesidades organizacionales.
Cuando la administración de la empresa alienta la planeación de la carrera, los empleados se fijan metas profesionales y trabajen activamente porobtenerlas. Estos objetivos motivan a los empleados para progresar en su capacitación, en su formación académica o técnica y en otras actividades.
* Estrategias de aliento a los programas de capacitación
Además de la información general sobre la planeación de una carrera profesional, es necesario proporcionar información específica, de carácter informativo, puede describirse comocapacitación y desarrollo respecto a la organización misma.
a) Información sobre oportunidades profesionales
Son muchos los empleados que ignoran muchos aspectos de las oportunidades profesionales que les brindan sus organizaciones. El departamento de personal puede suplir esa carencia mediante un servicio periódico de información al respecto (una sección fija en el periódico interno que informe sobrelas nuevas oportunidades, las vacantes actuales, etc.). Las menciones verbales, los memorandos y los comunicados en este sentido que emita la gerencia revisten gran importancia. Los talleres y seminarios sobre la planeación de la carrera incrementan el interés del empleado.
b) Asesoría profesional
El asesor profesional puede ser alguien que proporcione información especializada sobre familiasde puestos en la organización, descripción de cada puesto, requerimiento de cada puesto, etc. Ciertas compañías optan por un psicólogo para que administre pruebas, identifique potencialidades y habilidades, etc., actividades que se suman a las de asesor sobre la organización y sus posibilidades. Para tener verdadero éxito, deben lograr que los integrantes se evalúen a sí mismos y a su entorno.c) Autoevaluación del empleado
Al planear su carrera profesional, el individuo debe tener en cuenta la suma total de sus aspiraciones como ser humano y no solamente los requisitos de carácter más o menos profesional. Los aspectos familiares, emocionales, culturales y personales deben jugar un aspecto decisivo en esta planeación.
d) Evaluación del entorno
Cuando se comete el error deignorar las posibilidades y características concretas del entorno en que se trabaja, un plan profesional que vincule el potencial personal con ciertas posibilidades meramente teóricas puede hacerse muy peligroso.
e) Proceso de asesoría profesional
Uno de los problemas que a menudo enfrenta el asesor profesional es la reacción del empleado. Es posible que el empleado sólo considere ciertos aspectosde un puesto y se considere calificado para desempeñarlo. O quizá el empleado se niegue a cursar estudios adicionales que estima innecesarios. Suele encontrarse que el empleado considera que la función del asesor es conceder promociones y aumentos de sueldo.
* Desarrollo Profesional
Es un fruto de la planeación de la carrera profesional. Comprende los aspectos que una persona enriquece omejora con vista a lograr objetivos dentro de la organización. Estos aspectos y las acciones que conducen al fruto de su propia iniciativa.
En esta sección, se pasa revista a las tácticas que los empleados pueden utilizar para obtener sus objetivos profesionales, y posteriormente se considera la función que el departamento de personal puede desempeñar.
Desarrollo Profesional Individual
El...