Planes de ganancias compartidas
Páginas: 5 (1135 palabras)
Publicado: 16 de marzo de 2011
Planes de ganancias compartidas
Los planes de ganancias compartidas, conocidas también como planes de productividad compartida, se caracterizan por compartir los beneficios de la mejora en productividad, la reducción costos y/o la mejora en calidad. En muchas de ellas, las plantas agregan suplementos compartidos en lugar de sustituir los sistemas de compensación existente.
Con planes de estetipo la administración calcula los incentivos cada mes. Es costumbre que solo se distribuyan dos tercios de los incentivos ganados en un periodo de pago dado. Los tres planes de productividad compartida que se presentan son: Scanlon, Rucker e IMPROSHARE. Estos tres planes de productividad son flexibles en cuanto al personal incluido en ellos.
Plan Scanlon.
Tres principios fundamentalesforman la base de este plan: pago de bonos, identidad con la compañía o empresa y participación de los empleados. Los planes Scanlon reconocen el valor y contribución de cada miembro de la empresa.
Razón base = Costos de nomina que deben incluirse. / Valor de la producción.
Los analista realizan un estudio histórico durante cerca de un año para reunir datos antes de calcular la razón baseapropiada. Por ejemplo, si la razón base es 15% y si durante el mes pasado el valor de la producción (ventas mas o menos inventario) es igual 2 millones, entonces la mano de obra asignada es igual a 300 000 (0.15 x 2 000 000). Un costo real de mano de obra de 270 000 genera un bono de grupo de 30 000.
Plan Rucker.
Los mismo que el plan Scanlon, el plan Rucker hace énfasis en la identificación conla compañía y participación de los empleados y en os coites Rucker y al buena comunicación trabajadores administradores. Este plan proporciona un bono en el que todos, excepto la alta administración, comparten un porcentaje de ganancias. En la evaluación del bono se establece una relación histórica entre al mano de obra y el valor agregado.
[pic]
Si se supone que los gastos de mano de obra conbase en un periodo de un año son $ 350 000, el estándar Rucker se convierte en:
$350 000 / $600 000 = 0.538
Así, en cualquier periodo futuro (por lo común un mes) en que los gastos reales de mano de obra sean menores de 0.583 del valor de producción, los empleados reciben bonos. Es usual que el 30% de este bono se reserve para meses de déficit, la compañía conserva un aparte para mejorasfuturas y el resto (alrededor de 50%) se distribuye entre los empleados si 50% del bono se reparte entre los empleados y 30% se repiten para meses de déficit, el 20% restante se puede usar para retrabado de producción y transporte en entregas en lugar que esa cantidad se puede usar para retrabajo de producción y trasporte de entregas en lugar que esa cantidad se quede en la empresa para realizarmejoras.
IMPROSHARE.
El plan de “mejor productividad al compartir”, así se le conoce y sus siglas dicen IMproved PROductivity though SHARing. Su meta es producir mas unidad mas unidades mide el desempeño y estimula a los trabajadores para la mejora de la productividad.
Este plan compara las horas-trabajo ahorradas para un número dado de unidades producidas con las horas requeridas para fabricarese mismo número de unidades durante un periodo base. Los ahorros se comparten entre la compañía y los empleados directos involucrados en la manufactura del producto.
Estándar de horas-trabajo = horas-trabajo de producción total
Unidades producidas
[pic]
[pic]
Obtención de acciones.
En 1984 se hizo una investigación entre 195empleados para determinar el tipo de programas de mejoramiento de la productividad instalados en índico que 37, 0 19%, contaba con los planes de obtención de acciones. Estos comprendían la creación de un fondo de acciones. Estos comprendían la creación de un fondo con acciones de la compañía destinadas a los empleados.
Ganancias compartidas.
Es un proceso en el cual, además del pago normal, el...
Los planes de ganancias compartidas, conocidas también como planes de productividad compartida, se caracterizan por compartir los beneficios de la mejora en productividad, la reducción costos y/o la mejora en calidad. En muchas de ellas, las plantas agregan suplementos compartidos en lugar de sustituir los sistemas de compensación existente.
Con planes de estetipo la administración calcula los incentivos cada mes. Es costumbre que solo se distribuyan dos tercios de los incentivos ganados en un periodo de pago dado. Los tres planes de productividad compartida que se presentan son: Scanlon, Rucker e IMPROSHARE. Estos tres planes de productividad son flexibles en cuanto al personal incluido en ellos.
Plan Scanlon.
Tres principios fundamentalesforman la base de este plan: pago de bonos, identidad con la compañía o empresa y participación de los empleados. Los planes Scanlon reconocen el valor y contribución de cada miembro de la empresa.
Razón base = Costos de nomina que deben incluirse. / Valor de la producción.
Los analista realizan un estudio histórico durante cerca de un año para reunir datos antes de calcular la razón baseapropiada. Por ejemplo, si la razón base es 15% y si durante el mes pasado el valor de la producción (ventas mas o menos inventario) es igual 2 millones, entonces la mano de obra asignada es igual a 300 000 (0.15 x 2 000 000). Un costo real de mano de obra de 270 000 genera un bono de grupo de 30 000.
Plan Rucker.
Los mismo que el plan Scanlon, el plan Rucker hace énfasis en la identificación conla compañía y participación de los empleados y en os coites Rucker y al buena comunicación trabajadores administradores. Este plan proporciona un bono en el que todos, excepto la alta administración, comparten un porcentaje de ganancias. En la evaluación del bono se establece una relación histórica entre al mano de obra y el valor agregado.
[pic]
Si se supone que los gastos de mano de obra conbase en un periodo de un año son $ 350 000, el estándar Rucker se convierte en:
$350 000 / $600 000 = 0.538
Así, en cualquier periodo futuro (por lo común un mes) en que los gastos reales de mano de obra sean menores de 0.583 del valor de producción, los empleados reciben bonos. Es usual que el 30% de este bono se reserve para meses de déficit, la compañía conserva un aparte para mejorasfuturas y el resto (alrededor de 50%) se distribuye entre los empleados si 50% del bono se reparte entre los empleados y 30% se repiten para meses de déficit, el 20% restante se puede usar para retrabado de producción y transporte en entregas en lugar que esa cantidad se puede usar para retrabajo de producción y trasporte de entregas en lugar que esa cantidad se quede en la empresa para realizarmejoras.
IMPROSHARE.
El plan de “mejor productividad al compartir”, así se le conoce y sus siglas dicen IMproved PROductivity though SHARing. Su meta es producir mas unidad mas unidades mide el desempeño y estimula a los trabajadores para la mejora de la productividad.
Este plan compara las horas-trabajo ahorradas para un número dado de unidades producidas con las horas requeridas para fabricarese mismo número de unidades durante un periodo base. Los ahorros se comparten entre la compañía y los empleados directos involucrados en la manufactura del producto.
Estándar de horas-trabajo = horas-trabajo de producción total
Unidades producidas
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Obtención de acciones.
En 1984 se hizo una investigación entre 195empleados para determinar el tipo de programas de mejoramiento de la productividad instalados en índico que 37, 0 19%, contaba con los planes de obtención de acciones. Estos comprendían la creación de un fondo de acciones. Estos comprendían la creación de un fondo con acciones de la compañía destinadas a los empleados.
Ganancias compartidas.
Es un proceso en el cual, además del pago normal, el...
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