PREGUNTAS Y CASOS DE DIRECCION DE RECURSOS HUMANO COSMOPOLITAN Y NUMMI

1. la estructura es la siguiente: 

Datos personales: (nombre, sexo, edad, estado civil, etc) 
-estudios (solo del nivel superior y posgrado, si no cuentas con estos entonces debes poner unicamente el máximo nivel de estudios) 
-experiencia (de manera cronológica empezando por el ultimo empleo, especifica fecha , puesto, funciones, empresa etc.) 
-logros y reconocimientos (resultadosimportantes en tus antiguos empleos y estudios como diplomados y cursos) 
-al final escribe: 
referencias y más información cuando se solicite 
2. Para desempeñar este puesto:

Para desempeñar este puesto:
· ¿Qué es necesario hacer?
· ¿Qué es necesario saber?
· ¿Qué es necesario aprender?
· ¿Qué experiencia es realmente relevante? 


3. Las pruebas que suelen aplicarse son dediferentes tipos:
Pruebas de conocimiento o de capacidad: son instrumentos para evaluar con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante estudio, la práctica o el ejercicio.
Pruebas psicométricas: Son pruebas que se aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades, etc. Se utilizan para conocer mejor a las personas con miras a tomar la decisión deadmisión orientación profesional, diagnóstico de personalidad, etc.
Pruebas de personalidad: Sirven para analizar los diversos rasgos de la personalidad, sean determinados por el carácter o por el temperamento.
Técnicas de simulación: Tratan de pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupo, y del método exclusivamente verbal o de ejecución a la acción social.

4. Planesde recursos humanos
En las grandes empresas los reclutadores utilizan los planes de RR.HH. para definir su estrategia de reclutamiento, en especial cuando la corporación posee políticas de promoción interna. Estos planes pueden estipular cuáles puestos se deben ocupar con personal externo es decir con mano de obra ajena a la organización y cuáles con personal interno, provenientes de transferenciao promoción logrando significativos ahorro para la empresa.

5. Ya indicamos que la dificultad para precisar el contenido de un puesto, nos obliga a usar de un sistema para realizarlo. Esta técnica recibe el nombre de “análisis de puestos”. Y lo merece en verdad pues lo fundamental en ella es la separación y ordenamiento” científicos de los elementos que integran un puesto.
Se tiene casisiempre una idea global y confusa de cada puesto pero muchos de los elementos que lo forman no están, ni perfectamente diferenciados, ni mucho menos sistemáticamente ordenados.
Se requiere pues fundamentalmente:
1.- Recabar todos los datos necesarios, con integridad y precisión;
2.- Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo, de los subjetivos que debe poseer el trabajador;
3.-Ordenar dentro de cada uno de estos grupos los datos correspondientes, de una manera lógica;
4.- Consignarlos por escrito clara y sistemáticamente, y
5.- Organizar la conservación y el manejo del conjunto de los resultados del análisis.
La persona encargada de recoger, ordenar y consignar los datos, recibe el nombre de ANALISTA. Obviamente se comprende que debe tener capacidad de observación, menteanalítica y corrección y claridad para expresarse.
La forma escrita en que se consignan las operaciones materiales que debe realizar el trabajador, recibe el nombre de DESCRIPCION DE PUESTO.
La forma en la que se anotan metódicamente los requisitos de habilidad, esfuerzo responsabilidad y condiciones de trabajo que implica una labor, se llama ESPECIFICACIÓN DE PUESTO.
6.
7. La definición quele podemos aplicar a la cultura organizacional es la unión de normas, hábitos y valores que de una forma u otra, son compartidos por las personas y/o grupos que dan forma a una institución, y que a su vez son capaces de controlar la forma en la que interactúan con el propio entorno y entre ellos mismos. Es decir, el comportamiento de la empresa dependerá de la forma en la que se apliquen unas...