Caso dirección de recursos humanos

CASO: ROB PANCO: LA DIRECCIÓN DE INDIVIDUOS Antes de que uno pueda comprender a otros, necesita comprenderse a sí mismo. Con esta idea en mente, se pidió a Rob Panco que describiera sus cualidades y defectos. “En mi haber, tengo mucho sentido de la oportunidad; soy bueno para explotar oportunidades. Soy positivo. Soy una persona realista. Tengo un criterio amplio. Puedo enfrentar opinionesdiferentes y cambiar de manera de pensar, si es necesario. También tengo un fuerte impulso para alcanzar el éxito.” Cuando se le pidió que identificara sus defectos, Rob dijo: “Me siento demasiado responsable del desempeño y la felicidad de otras personas. Deseo proporcionar a mi gente una red de seguridad. En ocasiones, las personas se desempeñan mejor cuando trabajan sin red. Es bueno darlesprotección, pero no demasiada. Esta tendencia me crea problemas cuando delego trabajos. Por una parte, no proporciono suficientes instrucciones cuando realizo la delegación. Esto es un problema especial con los líderes de proyecto más jóvenes. Por otra parte, frecuentemente me porto paranoico cuando delego alguna cosa. Temo que todo salga mal. Me preocupo demasiado. Creo que esto refleja el hecho de que nosiempre estoy 100% seguro de mí mismo. Atravieso fases de inseguridad. Me siento demasiado responsable por la gente. Mis amigos me describen como alguien con confianza, sin arrogancia. Pero aquí tengo muchas responsabilidades, y tal vez me angustio demasiado porque la gente puede cometer errores y echar todo a perder.” Nuestra conversación con Rob pasó entonces al tópico de la selección de nuevosempleados, su estilo en la toma de decisiones, su punto de vista sobre la motivación, la importancia que le da a la medición de las actitudes de los empleados y los dilemas éticos de su puesto. “Para encontrar a un candidato ideal para un puesto, siempre comienzo analizando el puesto especifico que se va a desempeñar. En el fondo, distribuyo los puestos en una de dos categorías. Para puestos denuevo ingreso, busco gente promisoria y que pueda estar capacitada. Luego los modelo al tipo de empleado que deseamos aqul. Para los trabajadores y administradores con experiencia, me preocupó más por el ajuste entre ellos y nosotros. Ya están establecidas sus actitudes y su forma de hacer las cosas, de manera que necesito tener la seguridad de que se ajusten bien a nuestra organización. Porejemplo, actualmente estoy entrevistando candidatos para ocupar el puesto de gerente de producción. Busco cuatro características para en este puesto. En primer lugar, se necesita tener la habilidad de desarrollar las actividades funcionales. En segundo, es necesario tener un talento puro. Por esto quiero decir que deben mostrarse evidencias de que pueden aplicar exitosamente su habilidad. En tercerlugar, deseo cierta evidencia de ambiciones profesionales. Por último, investigo la dinámica personal de la gente. ¿Se ajustarán a nuestra cultura? Respecto de la personalidad, la gente que deseo es aquella

que tiene entusiasmo, jugadores de equipo —no quiero héroes— e individuos comprometidos con el crecimiento.” “Desde luego, como todo mundo, a veces cometo errores al contratar”, reconoció Rob.“Recientemente tuve que despedir a una persona. Llegaba tarde con mucha frecuencia. Carecía de motivación. Había contratado a Dan cuando salió de la preparatoria, y pensé que podía modelarlo para que fuera un muy buen empleado. Estuvo bien durante seis meses. Luego comenzaron los problemas. Deseaba salir exactamente a las 5 p.m. para irse con sus amigos. Se resistía a la nueva tecnología. Lo alentépara que aprovechara nuestras oportunidades de capacitación, pero no estaba interesado. Hablé con él cada mes acerca de estos problemas. Incluso hablé con Hank, a quien Dan medio tomó como modelo. Hank me informó que Dan carecía de motivación y que estaba dañando la moral de la compañía. Esto me confirmó que Dan no se ajustaba a nosotros, así que lo dejé ir. En otro caso, contraté a una mujer...