Proceso De Seleccion

Páginas: 4 (873 palabras) Publicado: 28 de mayo de 2012
PROCESO DE SELECCIÓN


Este proceso es vital para la administración de personal. La planeación de recursos humanos, el análisis de puestos, y el reclutamiento se realizan básicamente como apoyopara seleccionar personal. Si este proceso se realiza de manera inadecuada, los esfuerzos anteriores serán desperdiciados. Una mala selección de personal provoca que el departamento de personal noalcance sus objetivos.

Objetivos del Proceso de Selección: No es exagerado indicar que la selección de personal es crucial para el éxito de la administración de personal e incluso para el de laorganización. Se distinguen como objetivos del proceso de selección de personal, los siguientes:


-Escoger a las personas con más probabilidades "para" tener éxito en el puesto.
-Hacer concordar losrequisitos del puesto con las capacidades de las personas.

Estos objetivos benefician a la organización con una menor rotación de personal, menos ausentismo y un estado de ánimo más alto, a la vez quela persona deriva mayor satisfacción en el trabajo.


El proceso de selección es una serie de etapas que deben superar los candidatos. Dichas etapas varían de una organización a otra, debido a susdiferentes maneras de pensar en cuanto a la selección de personal. A veces el proceso es simple y eficaz, sobre todo cuando se escoge a empleados de la organización para cubrir las vacantes.

Otrasveces, algunas organizaciones utilizan un proceso complejo y costoso. El mejor enfoque para una situación dada depende de los costos directos e indirectos. Para lograr que se tomen en consideraciónfactores relacionados con las tareas y ajenos a ellas, por lo general el departamento de personal utiliza una secuencia de etapas.

-Recepción de Solicitantes. La selección se inicia con una visita aldepartamento de personal o con una petición por escrito para una solicitud de empleo. La manera en que se maneje esta recepción inicial es la base sobre la cual comienza a formarse la opinión que...
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