Prueba cdso (cuestionario para diagnosticar la salud organizacional)

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UNIVERSIDAD DE ANTIOQUIA

Facultad de Ciencias Sociales y Humanas

Departamento de Psicología

Materia:
Psicometría

Profesor:
Rodrigo Mazo Zea

Tema:
Diseño de Prueba Psicométrica

Titulo

PRUEBA CDSO

CUESTIONARIO PARA DIAGNOSTICAR LA SALUD ORGANIZACIONAL

Por: Mónica López Bertel

MEDELLÍN
2010

DIAGNÓSTICOS PRECEDENTES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Luego de revisarlos trabajos de diez de los principales autores sobre el tema de “Cultura Organizacional”, hay puntos coincidentes, unos con un grado más de detalles que otros, algunos son más amplios y laboriosos, pero todos tienen el objetivo de identificar los componentes básicos de la cultura (creencias, historias, símbolos, lenguaje, etc.) aunque no todos llegan a la esencia de la misma.

La propuesta deBoyer y Esquilbey; Calori, Liviay y Sanin; así como Lorsch, sólo presentan para la recogida de información, las encuestas y los cuestionarios. Asimismo: Robbins con el análisis de las características centrales consideradas utilizando la escala de Likert; Cardona con el análisis de la historia identificando sucesos importantes, y Schein con la recopilación de datos esenciales, sólo presentaninstrumentos descriptivos sin adentrarse en cómo efectuar el proceso para el estudio dirigido al cambio cultural. Todos coinciden que el estudio de la cultura es base del desarrollo y que este implica un cambio en la cultura.

Narbona, Otero, Alabart y Portuondo que coinciden en que el cambio cultural es esencial, presentan guías o modelos metodológicos para el diagnóstico, pero omiten un procesoestructurado de aplicación.

Alabart y Portuondo en particular conciben el paso de análisis de la incidencia de la cultura diagnosticada en el desempeño empresarial, que es de cierta forma homologable a la auditoria por valores de Sánchez, S y Shimon, pues en ambos casos se trata de medir coincidencia entre grado de la cultura (realidad sobre el discurso) y la estrategia (discurso de laorganización).

Para estos diez autores no hay coincidencia en el proceso para la obtención de la información, ya que se utilizan diferentes vías, así como que no se indican procesos que describan los pasos a realizar, sólo se señalan los elementos a tener en cuenta por el investigador.

El hecho de que los autores no lleguen a plantear procesos completos para el estudio de la cultura está determinado enprimer lugar, porque el tema de la cultura organizacional es muy complejo dado que los elementos que se analizan son en su mayoría abstractos, en segundo lugar porque los procedimientos son diversos y cambiantes, producto de la síntesis de las conclusiones obtenidas en sus trabajos particulares.

DEFINICIÓN NOMINAL DE LA VARIABLE A MEDIR

La Eficiencia se vincula a la utilización de losrecursos en el cumplimiento de los objetivos, expresa la cantidad de salida generada por unidad de entrada; mientras que Eficacia, se mide por una relación entre resultados realmente alcanzados frente a los objetivos establecidos para el aprovechamiento de los recursos de la empresa (Financieros, humanos, materiales, tecnológicos e informáticos), esta estrechamente vinculada a la estrategia y a su nivelde realización.

La eficiencia implica "hacer las cosas bien", mientras que la eficacia indica "hacer las cosas de forma correcta". Sin embargo, la primera no garantiza la supervivencia y éxito de las empresas, por lo que es una condición necesaria pero no suficiente. Por tal razón es fundamental tratar el término "eficacia" y en este sentido identificar las áreas que generan resultadossignificativas y dirigir los recursos y esfuerzos organizacionales hacia la obtención de esos resultados.

El enfoque de Eficacia es importante y decisivo_ Lo que en ocasiones no se tiene en cuenta lo suficiente en las organizaciones_ por tal razón, en este trabajo se hace énfasis en el mismo, relacionándolo con el término "Salud Organizacional".

La "Salud de la Organización" es un concepto menos...
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