Psicología Organizacional

CAPACITACIÓN DE PERSONAL
POR COMPETENCIAS
PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL

ESTUDIANTE: BRUNELLA BRUNO CHUNG

ES EL PROCESO SISTÉMICO Y
CONTINUO A TRAVÉS DEL CUAL SE
TRATAN DE MODIFICAR O
DESARROLLAR LAS COMPETENCIAS
Y COMPORTAMIENTOS DE LOS
FORMANDOS, A TRAVÉS DE
DISTINTAS ACCIONES FORMATIVAS,
DENTRO DEL MARCO DEFINIDO POR
LOS OBJETIVOS Y PLANES
ESTRATÉGICOS DE LA EMPRESA.

DEFINICIÓNDE
FORMACIÓN

PLANTEAMIENTO SISTÉMICO DE LA
FORMACIÓN

EMPRESA
RECURSOS
HUMANOS
DEPARTAMENTO
DE FORMACION

TEORIA DE
SISTEMAS

FUNCIÓN DE FORMACIÓN
OBJETIVOS
ESTRATÉGICOS
DE LA EMPRESA

PLANIFICAR LA
FORMACIÓN

PLANIFICACIÓN
ESTRATÉGICA
DEL SISTEMA
GENERAL

OBJETIVOS DE
LOS RECURSOS
HUMANOS

COMPETENCIAS

PLANIFICACIÓN
DE LOS
RECURSOS
HUMANOS

Se consiguiólos objetivos de
los subsistemas
IMPLANTACIÓN
DE LA
FORMACIÓN

EVALUAR

Los objetivos logrados
contribuyeron al subsistema
Recursos Humanos
Los objetivos del subsistema
contribuye a la empresa

FUNCIONES DEL SUBSISTEMA DE
FORMACIÓN
INPUTS INTERNOS
• PERFILES DE EXIGENCIA
• PERFILES DE COMPETENCIA
• PLANTILLA ACTUAL Y FUTURA DE LA
EMPRESA
• RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DERENDIMIENTO Y POTENCIAL
• LAS PETINICIONES DIRECTAS DE LOS
DIRECTIVOS
• LAS PETINICIONES DE LOS
TRABAJADORES
• RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN DE
RIESGO
• INFORMES SOBRE ACCIDENTABILIDAD
• RESULTADOS DE LOS ESTUDIOS DE
CLIMA
• EL PRESUPUESTO
• RESULTADO DE ANÁLISIS DE
NECESIDADES DE FORMACIÓN

1° RECEPCIÓN DE
INFORMACIÓN
INPUTS = INFORMACIÓN

INPUTS EXTERNOS:
• CENTROS DE FORMACIÓN
•LAS ÁREAS O PROGRAMAS
DE FORMACIÓN
• LOS MONITORES DE LOS
CENTROS DE FORMACIÓN
ANTERIORES
• LOS LOCALES

CORTO PLAZO
(menos de 1
año)
MEDIANO
PLAZO (1 – 2
años):
carencias
previstas a
futuro
LARGO PLAZO
(+ 2 años):
previstas por
cambios en el
plan
estratégico de
la empresa

GRUPOS: NECESIDADES DE
FORMACIÓN

-LA
COMPARACIÓN DE
LAS EXIGENCIAS
DE FORMACIÓN Y
LASCOMPETENCIAS
DE LOS
EMPLEADOS
-RESULTADOS DE
LA EVALUACIÓN
DE REDIMIENTO +
LA PETICIONES
DE LOS
DIRECTIVOS +
INFORMES DE
ACCIDENTABILIDA
D
-RESULTADOS DEL
ANÁLISIS DE
NECESIDADES DE
FORMACIÓN

LAS NECESIDADES DE FORMACIÓN

-Las
competencias
que se van a
necesitar
-El nivel
necesario en
cada una de
ellas
-El número de
puestos en
los que son
necesarias
cada una de
ellasEXIGENCIAS DE FORMACIÓN

2° PROCESAR LA INFORMACIÓN
RECIBIDA

3° TOMA DE DECISIONES
NECESIDADES DE
FORMACIÓN
• OBJETIVOS DE
APRENDIZAJE
Las competencias que los
formando deberán adquirir
• OBJETIVOS OPERATIVOS
Son las consecuencias que las
competencias adquiridas
influyen sobre la tareas diarias
de los formando

PLANIFICACIÓN DE LA
FORMACIÓN

• Las acciones formativas (anivel grupal – individual /
presencial – distancia)
• Las fechas para las
actividades
• Los asistentes / los lugares
• Los monitores (externos –
internos)
• Los costos de cada acción
formativa
• La evaluación de todo el
proceso formativo

4° ACCIÓN
a) Comunicar a todos los empleados que van a participar en algún programa o en alguna
acción formativa su inclusión en la misma,informándoles de las razones y los objetivos
que se persiguen.
b) Supervisar todos los programas, materiales y documentaciones, de forma que
realmente se correspondan con los objetivos que se desean conseguir con las acciones
formativas.
Este aspecto, que es importante en la formación presencial, es aún más importante en la
formación a distancia, en la que el formando va a trabajar solo, con el apoyode un tutor,
con los materiales que reciba (sean estos escritos, on line, en CD ROM, etc.).
c) Confirmar con la antelación suficiente que los empleados convocados a las distintas
acciones formativas no van a tener problemas de asistencia a causa de su trabajo,
problemas personales, u otros motivos.

d) Cuando se inicie cada actividad formativa, habrá que asegurarse de que todos los...